¡Saludos, profesionales de las comunicaciones! Echemos un vistazo a algunas noticias de la última semana y veamos qué podemos aprender de ellas.
1. Patagonia les dice a 90 empleados que se reubiquen o busquen un nuevo trabajo
La marca de ropa para actividades al aire libre Patagonia dio a conocer una noticia alarmante sobre sus empleados de atención al cliente: les informó que deben mudarse a un radio de 60 millas de una de las ciudades “centrales” de la empresa o buscar otro trabajo. Los empleados fueron notificados a principios de esta semana por mensaje de texto y correo electrónico sobre la noticia.
“A las 10 a. m. (hora del Pacífico) organizaremos una importante reunión municipal”, se lee en el correo electrónico interno, al que tuvo acceso Business Insider.
“Entendemos que algunos están programados para estar libres hoy, pero sepa que le pagaremos por el día (8 horas) si puede encontrar el tiempo para asistir”. Media hora más tarde, en una reunión pública de 15 minutos organizada por los ejecutivos Amy Velligan y Bruce Old, se informó al personal que el equipo pasaría a un nuevo modelo de “centro”.
Los empleados de CX ahora deben vivir a menos de 60 millas de uno de los siete “centros”: Atlanta, Salt Lake City, Reno, Dallas, Austin, Chicago o Pittsburgh. Si no están dispuestos a mudarse de estado, el personal debe abandonar la empresa. Se les ha dado 72 horas, hasta el viernes, para confirmar su decisión.
“Fue muy objetivo. Si no vives en estas siete áreas metropolitanas, tienes que mudarte allí o entregarnos tus cosas y marcharte”, dijo a BI un trabajador de CX afectado. “Si no respondemos antes del viernes, asumirán que hemos elegido el paquete de indemnización y comenzaremos ese proceso”.
El informe continuó afirmando que ningún empleado afectado con el que habló Business Insider esperaba reubicarse y, en cambio, buscaba aceptar la oferta de indemnización.
Los mandatos de reubicación nunca serán decisiones universalmente populares y, como hemos informado antes, Los empleados se sentirán más estresados y la reacción será más feroz cuanto menos tiempo tengan para reaccionar.
Más allá de la decisión en sí, es de vital importancia asegurarse de que se toman las notas correctas con las comunicaciones sobre el cambio, ya que de lo contrario se corre el riesgo de perder tanto a los empleados que abandonan la empresa ante la idea de un cambio como a los que se quedan. Incluso si la dirección decide hacer un cambio de este tipo, se puede comunicar al respecto de manera empática.
Pero si te encuentras en una situación así, abraza la transparencia y la humanidad:
- Presione a los ejecutivos para que expliquen la razón detrás de la medida y dé a la gente todo el tiempo posible para tomar una decisión.
- Elabore mensajes con empatía y reconozca que la decisión puede ser dolorosa. Estas opciones no tienen que ver con empleos: impactan los medios de vida, los hogares y las familias.
- Formule un plan para hablar con quienes se quedan después de esa decisión: es posible que tengan sentimientos fuertes sobre el traslado, y tomar en cuenta sus perspectivas podría hacer que su cultura sea más sólida.
2. Netflix adopta un nuevo enfoque de la cultura y permite a los gerentes eliminar empleados que no encajan
La cultura laboral debe ser la base de cada parte de las iniciativas de comunicación con los empleados. Pero ¿qué pasa si esa cultura y las prioridades cambian? Según un informe de The Street, eso es exactamente lo que está sucediendo en Netflix, donde el enfoque pasa de una atmósfera “familiar” a la de un equipo deportivo, y los gerentes tienen la oportunidad de despedir a los empleados que no consideren adecuados para el equipo.
“Nos basamos en ser un equipo deportivo profesional, no una familia”, afirmó Netflix en el comunicado. “Una familia se trata de amor incondicional. Un equipo de ensueño se trata de esforzarse por ser el mejor compañero de equipo posible, preocuparse intensamente por su equipo y saber que es posible que no esté en el equipo para siempre.
Netflix afirma que, en un esfuerzo por fortalecer su “equipo de ensueño”, alienta a los gerentes a utilizar una “prueba del guardián” para determinar si despiden o no a un empleado.
“Nuestros gerentes utilizan una 'prueba de mantenimiento' para cada uno de sus empleados: si un miembro del equipo se fuera a desempeñar un puesto similar en otra empresa, ¿el gerente intentaría retenerlo?” lee la nota. “Aquellos que no pasan la prueba del guardián (es decir, su gerente no lucharía para retenerlos) reciben un generoso paquete de indemnización para que podamos encontrar a alguien aún mejor para ese puesto, formando un equipo de ensueño aún mejor”.
El memorando continúa alentando también a los empleados a exigir responsabilidades a sus directivos.
“También alentamos a los empleados a consultar con su gerente en cualquier momento preguntándoles: '¿Qué tan duro trabajarías para hacerme cambiar de opinión si estuviera pensando en irme?'”, se lee en el memorando.
Nos encantan los directivos comunicativos y el buen sentido de la cultura, ¡de verdad! Pero implementar lo que casi equivale a una prueba de lealtad para despedir a un empleado no es un ejemplo de buenas prácticas de comunicación entre directivos.
Los empleados ven a los gerentes como el primer punto de contacto con las normas culturales dentro de una empresa. En lugar de ponerlos a prueba, los gerentes deberían guiar a los empleados a través de cualquier cambio cultural o de procedimiento potencial con claridad y transparencia, en lugar de simplemente realizar exámenes culturales clandestinos que deciden el destino de los trabajos de las personas.
Los departamentos de comunicaciones también deben asegurarse de comunicarse en exceso cada vez que haya cambios culturales: hablar sobre qué está cambiando, por qué y cómo los gerentes pueden dar a los empleados las herramientas para tener éxito en una nueva atmósfera.
3. El ex subcontratista de Boeing dice que fue despedido por informar problemas
Boeing ha hecho algunas apariciones en nuestra columna Week in Comms por sus apariciones recientes en las noticias. Más recientemente, la semana pasada, después de que el director ejecutivo Dave Calhoun testificara ante el Congreso..
Boeing está de regreso esta semana, esta vez porque un ex subcontratista afirma que perdió su trabajo por denunciar problemas de seguridad. Según un informe del Seattle TimesRichard Cuevas, un ex trabajador de Strom Aviation, presentó una demanda alegando que Boeing y Spirit Aerosystems cambiaron las especificaciones para perforar agujeros en los mamparos de los aviones, lo que podría comprometer la presión del aire.
Boeing dijo en un comunicado el miércoles que las preocupaciones de Cuevas fueron investigadas a fondo y que el análisis de ingeniería “determinó que los problemas planteados no representaban un problema de seguridad y fueron abordados”. El comunicado no identificó a Cuevas por su nombre.
“Estamos revisando los documentos publicados hoy e investigaremos a fondo cualquier nueva reclamación”, dijo Boeing en el comunicado.
Esto añade otro problema más al montón para Boeing, pero será interesante ver cómo responden. Calhoun dijo recientemente que su empresa está totalmente comprometida con la seguridad en el futuro, y eso tendrá que confirmarse a través de las comunicaciones y la cultura. Una cosa es simplemente decir que vas a cambiar para mejor y otra es hacerlo. Eso también comienza internamente: si los empleados temen las repercusiones por informar problemas de seguridad, ese es un problema importante. Fomente una cultura de apertura internamente a través de mensajes claros y estructuras de informes disponibles para sus empleados, y su reputación externa también podría mejorar.
4. ¿Qué tal una buena noticia?
¡Que tengáis un buen fin de semana, estrellas de la comunicación!
Sean Devlin es editor de Ragan Communications. En su tiempo libre disfruta de los deportes de Filadelfia, una buena pinta y una noche de trivia de los noventa.
