Según Texthelp, hay más personas con dislexia en el mundo que con ojos azules. Teniendo esto en cuenta, la accesibilidad debería ser un hecho, no un complemento, afirma Martin McKay.
Hace casi 30 años, Martin McKay fundó Texthelp, una organización con sede en Antrim que proporciona tecnología de asistencia y software educativo a los sectores educativo y laboral.
Durante casi tres décadas, primero como CTO de la empresa y más recientemente como director ejecutivo, McKay ha ayudado a más de 250 millones de personas a comunicarse y ser comprendidas.
Muchas de las personas que requieren los servicios de Texthelp son neurodivergentes, es decir, experimentan variaciones naturales en el cerebro, en relación a cómo piensan, procesan, aprenden y se comportan. Neurodivergencia Se asocia con mayor frecuencia con afecciones como la dislexia, la dispraxia, el TDAH y el espectro autista.
Cuando, a los 53 años, McKay descubrió que había vivido toda su vida con dislexia no diagnosticada, no se sorprendió precisamente, ya que había albergado sospechas durante casi 40 de esos años. “Cuando tenía 14 o 15 años se lo mencioné a mi profesora de inglés, pero como era el mejor de mi clase en varias materias, ella lo descartó”, dijo.
No es inusual que se desestimen los rasgos neurodivergentes de las personas, ya que, particularmente en el pasado, las instituciones educativas y los lugares de trabajo pueden no haber tenido los medios, los recursos o la motivación para reconocer las fortalezas y aprovechar los talentos de las personas atípicas.
Incluso cuando era niño, McKay hizo lo que hacen muchos disléxicos y descubrió formas inteligentes de adaptarse a sus déficits. Obtuvo resultados en el percentil 99 en comprensión verbal, percepción y razonamiento, pero estuvo más cerca del percentil 20 en precisión de lectura. “Aprendí a llevar un cuaderno y escribir todo para complementar mi memoria de trabajo”, dijo McKay.
“En realidad, toda mi carrera la he construido en torno al alojamiento”.
Teniendo esto en cuenta, ¿cómo pueden los empleadores adoptar un lugar de trabajo diverso y talentoso, fomentando una cultura de aceptación e igualdad que fortalezca a sus empresas?
Simplemente tiene sentido
Para McKay, cuando no se cumplen los requisitos de las personas neurodiversas en la fuerza laboral, las empresas esencialmente están sacrificando una variedad de perspectivas, talentos y habilidades diferentes que, en última instancia, hacen que un negocio sea más sostenible en el largo plazo.
“No cumplir con los accesibilidad “La falta de comunicación entre los empleados neurodivergentes tiene un doble impacto negativo. A nivel individual, puede provocar una disminución de la autoestima, un aumento del estrés e incluso el agotamiento. Los empleados que tienen dificultades en un entorno inaccesible pueden sentirse incomprendidos, infravalorados e incapaces de rendir al máximo de su potencial”.
Para las organizaciones, esto se traduce en oportunidades perdidas para aprovechar una rica reserva de talentos, dijo, lo que lleva a una menor productividad, una mayor rotación de empleados y potencialmente recursos legales por no proporcionar adaptaciones razonables en el lugar de trabajo.
La identificación temprana y el apoyo intervencionista pueden ser cruciales para las personas con dislexia; sin embargo, para McKay, también es importante que ya existan las adaptaciones adecuadas. Por ejemplo, los empleadores sólo están obligados legalmente a proporcionar adaptaciones razonables después de que se haya hecho una divulgación de la discapacidad.
“Necesitamos crear lugares de trabajo más accesibles donde las personas con discapacidad no tengan que revelar nada para obtener el apoyo que necesitan. Eso significa priorizar la accesibilidad en el entorno físico de trabajo, sí, pero a medida que atravesamos una transformación digital como sociedad, la accesibilidad digital es igualmente importante”, dijo.
Esto debería incluir “emparejar texto alternativo con imágenes, garantizar que haya subtítulos disponibles en cada reunión, brindar tecnologías accesibles para todos, formatear correctamente los documentos digitales y usar un lenguaje sencillo y claro que sea más fácil de entender”.
Al adoptar prácticas estandarizadas en el lugar de trabajo y crear puntos de acceso para personas con discapacidades, se puede ayudar a quienes aún no tienen un diagnóstico, así como a quienes prefieren mantener privada su información médica.
“En Texthelp tenemos una posición. No necesitas un diagnóstico. Lo que queremos es que todos sean la mejor versión de sí mismos. Queremos liberar el potencial de todos. Por eso, no decimos 'danos tu diagnóstico', lo abordamos desde una perspectiva mucho más amplia: '¿cómo podemos ayudarte? ¿Cómo podemos ayudarte a dar lo mejor de ti?'”
Desafíos
Sin duda, introducir tecnología de accesibilidad en el lugar de trabajo plantea desafíos. La compra de software, las adaptaciones de hardware y los recursos de capacitación pueden suponer costos iniciales significativos.
Además, la integración de nuevo software dentro de los marcos existentes a menudo puede llevar mucho tiempo y ser compleja. “Las organizaciones deben considerar los problemas de compatibilidad y garantizar flujos de trabajo fluidos al introducir nuevas tecnologías”, dijo McKay, y también deben garantizar que “las funciones de accesibilidad se implementen sin comprometer la seguridad de los datos”.
Pero, en última instancia, para McKay, los beneficios superan con creces los desafíos. “Estos desafíos se pueden superar mediante una planificación cuidadosa, inversión en capacitación y un compromiso con la creación de un lugar de trabajo verdaderamente inclusivo”.
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