La mayoría de los líderes sénior coinciden en que una cultura empresarial saludable es un componente básico de cualquier organización exitosa. Christine Greybe, de DHR Global, se reunió recientemente con Hunt Scanlon Media para analizar lo que se necesita para crear una gran cultura empresarial y los beneficios que conlleva.
19 de julio de 2024 – Se ha hablado mucho sobre los beneficios de una buena cultura corporativa, pero ¿cómo sabe una empresa si su cultura no es buena? “El primer paso es evaluar la cultura de su empresa”, dijo Christine Greybepresidente, consultoría de liderazgo en DHR Global“Puedes lograrlo realizando una auditoría de la cultura actual de tu organización, además de monitorear y generar informes sobre métricas, como la tasa de compromiso de los empleados, el ausentismo, la retención y la productividad. Los conocimientos obtenidos a través de la auditoría y las métricas serán un indicador de la salud de la cultura de tu empresa. Evaluar activamente tu cultura y abordar rápidamente cualquier problema crea un lugar de trabajo donde los empleados se sienten valorados”.
“Para mejorar la cultura corporativa, las organizaciones deben tomar las siguientes medidas”, dijo Greybe. “Defina la cultura que desea y emprenda una iniciativa de transformación cultural. Es importante crear una alineación en toda la organización, de arriba hacia abajo y de abajo hacia arriba. También debe desarrollar una hoja de ruta multifacética para su organización: la transformación cultural es un proceso que lleva varios años. Las empresas deben identificar indicadores clave de rendimiento e implementar herramientas de medición para monitorear el éxito de la transformación. Por último, adopte un enfoque holístico (por ejemplo, promueva la inclusión, implemente programas de capacitación, aborde los conflictos con prontitud, invierta en el desarrollo profesional, fomente la formación de equipos, evalúe las políticas y los procedimientos, y reconozca y recompense a los empleados)”.
Según Greybe, una cultura empresarial sólida refleja la claridad de los valores de la empresa y distingue a una organización de sus competidores. “A su vez, esto se traduce en una baja rotación de personal y en un entorno en el que los empleados se sienten motivados a sobresalir y contribuir al éxito de la organización”.
Entonces, ¿esto afecta la retención de empleados más que la remuneración en estos días? “La investigación sobre lo que motiva la retención tiene raíces tanto en la remuneración como en la cultura”, dijo Greybe. “La última encuesta de Gallup sobre retención sugiere que, si bien los salarios y beneficios competitivos son esenciales, crear un entorno de trabajo positivo y de apoyo puede ser igualmente crucial para retener el talento. Tanto la investigación como la información anecdótica indican que las prioridades individuales definen lo que es valioso. Hay aspectos de una cultura saludable que pueden ser una prioridad más alta a la hora de decidir si quedarse o irse”.
“Por ejemplo, las políticas en torno a cómo la organización ve el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, promueve una trayectoria profesional, promueve la seguridad psicológica y ofrece el entorno de trabajo deseado pueden tener igual o mayor influencia en las generaciones más jóvenes e impulsar las decisiones sobre si quedarse o irse”, dijo Greybe. “Lo mismo puede decirse de la remuneración. También hay compensaciones que pueden ser críticas. Cosas como ofrecer salarios competitivos basados en las condiciones del mercado y fomentar la seguridad financiera también desempeñarán un papel en la retención. Por lo tanto, los líderes de una organización deben priorizar tanto la cultura como la remuneración para lograr el éxito a largo plazo”.
Ajuste cultural
Hunt Scanlon también le preguntó a la Sra. Greybe cómo se asegura de que un candidato se adapte bien a la cultura de la empresa. “Hay varios pasos que las organizaciones pueden dar para ayudar a garantizar que un candidato se adapte bien a la cultura de la empresa”, dijo. “Comience por involucrar a miembros de diferentes departamentos o niveles para realizar entrevistas a los candidatos. Esto también incluiría entrevistar a un amplio grupo de referencias externas. Ambos grupos pueden brindar información sobre la adecuación cultural del candidato. Asegúrese de que los entrevistadores hagan preguntas que profundicen en los valores del candidato, su estilo de liderazgo, su estilo de comunicación y su enfoque para gestionar los conflictos. Discierna sus fortalezas y oportunidades de crecimiento, todo lo cual puede ayudar a comprender la adecuación cultural. Además, determine si la estrategia de contratación de la empresa refleja los valores fundamentales de la organización y luego evalúe cómo los antecedentes, el estilo y la experiencia se alinean con los valores clave”.
Christine Greybe se incorporó a DHR en 2004 como directora general de Asia-Pacífico y ha desempeñado funciones de creciente responsabilidad corporativa, como miembro de la junta directiva, presidenta y directora global. Sus servicios incluyen evaluación y coaching, planificación de la sucesión, eficacia del equipo, incorporación y diversidad, inclusión y equidad. Durante un período clave de crecimiento para la empresa, la Sra. Greybe lideró la expansión de la marca de DHR a nivel mundial, abriendo oficinas en Australia, China, Dubái, Hong Kong, India, Corea, Japón, Taiwán, Tailandia y Singapur, y respaldó el crecimiento en Europa y Latinoamérica. Más recientemente, ha formado parte del equipo de adquisiciones, proporcionando dirección estratégica para las operaciones internacionales.
Por ejemplo, la Sra. Greybe señala que si la organización valora el trabajo en equipo, generalmente se buscarán candidatos con una fortaleza similar en lugar de alguien que prefiera trabajar de forma independiente. “Incorpore actividades o evaluaciones más allá de las entrevistas tradicionales que revelen los rasgos de personalidad y las habilidades del candidato”, dijo. “En DHR Global, utilizamos varias herramientas patentadas en busca de un enfoque holístico. Esto incluye LEAP, que mide la adecuación cultural en función de nueve dimensiones más asociadas con la investigación cultural. También utilizamos Leader Lens, nuestra herramienta en línea que incorpora simulación, entrevistas en profundidad y evaluación psicométrica para predecir el desempeño de un candidato y su adecuación cultural midiendo los niveles analíticos, sociales y emocionales de inteligencia”.
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“Por último, hay que ofrecer a los candidatos la oportunidad de interactuar de manera más informal con los empleados actuales para evaluar su nivel de comodidad con la cultura y su potencial adaptación”, afirmó Greybe. “Al final, encontrar la adaptación a la cultura no consiste en encontrar la adaptación en función de personalidades idénticas, sino en encontrar un entorno en el que las personas puedan tener éxito y prosperar porque comparten valores, comportamientos y objetivos similares a los de la organización”.
Recién publicado: Informe de cultura corporativa 2024
A medida que los líderes reconocen el papel fundamental de la cultura en el éxito organizacional, ahora es esencial generar un cambio cultural sostenible que favorezca el compromiso, el desempeño y el crecimiento. Poner énfasis en la seguridad psicológica permite a los empleados expresar ideas, asumir riesgos y manifestar inquietudes, lo que impulsa la innovación y el compromiso.
El Informe de cultura corporativa 2024 de Hunt Scanlon Media muestra cómo una cultura sólida y cohesionada transforma las organizaciones. Al priorizar las sinergias culturales y los valores compartidos, las empresas pueden atraer y retener a los mejores talentos y, al mismo tiempo, fomentar la innovación. ¡Descargar ahora!
Hunt Scanlon también le preguntó a Greybe cómo hablan los clientes sobre su cultura cuando describen qué tipos de candidatos están buscando. “Los clientes comparten los valores fundamentales de su empresa, su declaración de misión y lo que los hace únicos”, dijo. “Amplían sobre dónde se encuentran en el recorrido de su empresa: crecimiento, transformación o reconstrucción. A menudo, comparten videos y otros materiales que dan vida a la organización y su cultura. Estos materiales pueden ser acumulativos y ayudar a los candidatos a apreciar la cultura y determinar si esta es una organización adecuada para ellos. Otros elementos de la cultura incluyen la inclusión, la diversidad, el trabajo en equipo, la colaboración, el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, la política de trabajo desde casa, el crecimiento profesional y las oportunidades de desarrollo de liderazgo”.
Según Greybe, los clientes están pasando de una cultura de adaptación, que se centra en la alineación con los valores existentes, a una cultura de incorporación, que hace hincapié en la diversidad y las nuevas perspectivas. “La incorporación de cultura significa contratar empleados que aporten algo diferente y valioso a la cultura de la organización, como diferentes habilidades, personalidades, antecedentes y perspectivas”, afirma. “Adoptar la incorporación de cultura puede conducir a un lugar de trabajo más inclusivo e innovador. Los beneficios son una cultura empresarial más rica y diversa”.
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Contribuido por Scott A. Scanlon, editor en jefe y Dale M. Zupsansky, editor ejecutivo – Hunt Scanlon Media
