El Instituto de Productividad Empresarial (i4cp) acaba de realizar una nueva encuesta sobre el estado de las organizaciones cultura salud—parte de nuestra investigación continua sobre este importante tema.
El análisis preliminar de las respuestas a una pregunta que formulamos me llamó la atención:
En empresas de más de 1000 empleados, los encuestados que indicaron que la cultura de su organización es algo o muy tóxica son tres veces más probabilidades de informar que no pueden recitar los valores de sus organizaciones (41% frente a 13%) que aquellos que indican que sus organizaciones tienen una cultura saludable.
Ahora bien, ¿lograr que los empleados memoricen los valores corporativos creará una cultura más saludable? Por supuesto que no… pero es una correlación interesante. En nuestra investigación sobre organizaciones con culturas sobresalientes y un alto desempeño en el mercado, siempre ha quedado claro que esas empresas se toman en serio sus valores y los comunican con frecuencia.
Más importante aún, su liderazgo ejemplifica constantemente los valores organizacionales. Los empleados no imitan naturalmente lo que está escrito en una presentación de PowerPoint o enmarcado en una pared. En cambio, suelen reflejar el comportamiento de los líderes organizacionales, quienes marcan la pauta de lo que se espera, lo que se tolera y lo que se recompensa.
Algunas de las mejores empresas que hemos investigado no solo tienen líderes que “predican con el ejemplo”, sino que también dedican mucho tiempo y energía a capacitarlos en los comportamientos esperados.
Es por esto que otro hallazgo me llamó aún más la atención que el primero.
Los encuestados que informaron que sus organizaciones tienen culturas muy saludables fueron 26 veces más es más probable que aquellos que indican una cultura algo o muy tóxica (78% vs. 3%) tengan líderes cuyos comportamientos se alinean con los valores organizacionales (en un grado alto o muy alto).
Este es un resultado mucho más sólido que el de si alguien puede recitar de memoria los valores de la empresa cuando se le pide. Tener líderes que estén imbuidos de los valores de la empresa y se comporten de manera coherente con ellos es un sello distintivo de una cultura saludable.
Pero ¿cómo se aseguran las organizaciones de que esto suceda?
Una forma de medir el desempeño es más allá de los resultados comerciales. Descubrimos que las organizaciones de alto rendimiento tienen casi el doble de probabilidades de exigir a los líderes que rindan cuentas por los resultados de los empleados en las evaluaciones de desempeño, la compensación de incentivos y la posibilidad de ascensos. Esos resultados de los empleados incluyen la retención, el compromiso, el desarrollo profesional y la movilidad del talento, entre otros elementos. Los objetivos de las personas son tan importantes como los objetivos comerciales en estas empresas.
El papel de la confianza “bidireccional” en la cultura empresarial
Tener líderes que predican con el ejemplo también es un rasgo que suele estar vinculado a una cultura de confianza. Las mejores empresas disfrutan de un alto grado de confianza bidireccional, y es evidente que esto distingue a las culturas pobres de las excelentes.
Los encuestados que indicaron que sus organizaciones tienen una cultura muy o algo tóxica tienen 4,4 veces más probabilidades de decir que la falta de confianza en los líderes superiores es un desafío que debe abordarse, pero igualmente tienen cuatro veces más probabilidades de indicar que la falta de confianza de los líderes superiores en los empleados también es una preocupación principal.
Anteriormente de Kevin Oakes: Las órdenes de regreso a la oficina no mejoran la productividad. Esto es lo que sí lo hace
La falta de confianza parece ser un problema cada vez mayor, y la vigilancia del trabajo híbrido y remoto ha contribuido a ello. Wells Fargo recientemente despidió Más de una docena de empleados remotos, después de que una investigación interna revelara que estaban involucrados en una “simulación de actividad del teclado que creaba la impresión de trabajo activo” y empleaban tecnología de movimiento del mouse. No hace mucho, Dell informó a los empleados volver a la oficina o si no… y casi la mitad de los trabajadores eligieron “o si no”, según informes de prensa, aceptando que ya no pueden ser promovidos o contratados en nuevos roles dentro de la empresa.
En estos entornos, a menudo falta seguridad psicológica para expresar opiniones o preocupaciones. El nuevo Boeing Director ejecutivo (anunciada a fines de julio) tendrá que lidiar con esto, dado que la compañía sufre una “cultura de ocultamiento”, según la investigación del Congreso sobre las tragedias del 737 Max de hace cuatro años. Muchos han atribuido los continuos problemas de Boeing a este mismo rasgo cultural.
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Síntomas de una cultura empresarial no saludable
Se trata de un problema común en las culturas no saludables. La encuesta que acabamos de realizar reveló que los encuestados que perciben la cultura de sus empresas como tóxica tenían casi cinco veces más probabilidades de indicar que un entorno inseguro en el que expresar opiniones o preocupaciones es un desafío. Esto es especialmente preocupante porque estos mismos encuestados también tienen entre tres y cuatro veces más probabilidades de decir que el comportamiento poco ético, la falta de inclusión y el acoso son problemas que les preocupan en sus organizaciones.
Es de esperar que los directores ejecutivos y los equipos ejecutivos estén tomando nota y estén invirtiendo más en renovar su cultura actual para mejorar la salud general. La investigación de i4cp ha descubierto que las organizaciones de alto rendimiento (aquellas con mejor crecimiento de ingresos, participación de mercado, rentabilidad y satisfacción del cliente) tienen casi seis veces más probabilidades de tener culturas saludables en comparación con las organizaciones de bajo rendimiento.
Y aunque a menudo escuchamos que “aumentar la productividad” es una de las principales razones para obligar a los empleados a volver a la oficina, nuestra investigación muestra que una cultura saludable tiene un mayor impacto. Las organizaciones con culturas más saludables tienen el doble de probabilidades de informar un aumento de la productividad de los empleados.
Si le preocupa la salud cultural de su organización, realice algunas pruebas informales para ver cuántos empleados pueden recitar los valores de la organización. Para aquellos que puedan, averigüe si creen que el comportamiento de liderazgo está alineado con esos valores. Si no es así, puede que sea el momento de considerar una renovación cultural® para ayudar a mejorar el ambiente de trabajo y, en última instancia, el desempeño financiero de la empresa.
Obtenga más información del autor Kevin Oakes en el próximo Conferencia sobre tecnología de RRHH El mes que viene en Las Vegas, dirigirá un debate de Pregunte a los expertos sobre el cambio cultural a las 14:30 horas del 25 de septiembre y presentará una mega sesión titulada “Las nueve prácticas de los innovadores de la IA” a las 16 horas del 26 de septiembre.
