Décadas antes de que Daisy Auger-Domínguez se convirtiera en una de las pocas ejecutivas latinas en las empresas estadounidenses, era Daisitaposeedora de esperanzas y sueños para una familia de inmigrantes que habían sacrificado lo que tenían para que su hija pudiera ser más.
Sus padres querían que ella se convirtiera en profesional, pero había muchas cosas que no se decían (y se desconocían) sobre lo que se necesitaría para lograr ese objetivo en lugares de trabajo predominantemente blancos.
“Muchos de nosotros entramos en estos espacios sin un anillo decodificador”, dijo Auger-Domínguez. Comenzó su carrera en la década de 1990 como analista junior en Moody's, la firma de servicios financieros, antes de ascender a vicepresidenta de diversidad de la compañía una década después. A esto le siguieron puestos ejecutivos en Disney, Google, Viacom y VICE Media.
Su trayectoria a menudo ha sido la de ser la “única” latina en lugares de trabajo que podrían ser silenciosamente hostiles. La discriminación podría variar desde comentarios casuales hasta ser ignorado para ascensos. Fue una experiencia de aislamiento, dijo Auger-Domínguez.
Para muchas latinas, todavía lo es: son el grupo menos representado en los niveles más altos de las empresas estadounidenses.
“Te das cuenta: 'Realmente no me ven. Se me concedió acceso a este espacio pero realmente no quieren que lo esté. a mí. No están preparados para aceptar realmente cómo se ve eso'”, dijo.
Esos prejuicios significan que las latinas tienen el ascenso más pronunciado en la escala corporativa. Representan sólo el 5 por ciento de los trabajadores de nivel inicial en puestos corporativos y terminan siendo sólo el 1 por ciento de los ejecutivos de alta dirección. Es una disparidad tan marcada que, a menos que se hagan grandes inversiones, es posible que las latinas nunca alcancen a otros grupos de mujeres, según un sorprendente nuevo informe publicado el jueves por LeanIn.org. Es el informe más grande de su tipo.
Desde 2015, Lean In, la fundación iniciada por la ex directora de operaciones de Facebook, Sheryl Sandberg, y la consultora McKinsey & Company han estado publicando un informe anual “Mujeres en el lugar de trabajo” que ha encuestado a más de 450.000 trabajadores en más de 900 empresas. Los hallazgos sobre las latinas de los últimos cinco años, así como dos docenas de entrevistas en profundidad con latinas en diferentes industrias y roles, se reunieron para el análisis más reciente: la primera vez que Lean In estudia a este grupo específicamente. Auger-Domínguez estuvo entre el grupo entrevistado entre 2021 y 2024.
Según la fundación, mientras que sólo el 1 por ciento de los ejecutivos de alta dirección son latinas, las mujeres blancas representan el 22 por ciento, los hombres blancos son 56 por ciento y los hombres de color son el 15 por ciento. El 6 por ciento restante son mujeres de color de todos los orígenes, incluidas las latinas.
El camino hacia la promoción está lleno de obstáculos para las latinas en dos momentos clave: pasar de puestos de nivel básico a puestos gerenciales y avanzar de directora a vicepresidenta. Estos se conocen como los “peldaños rotos” de la escalera corporativa, o los puntos donde se detiene el avance. Si bien muchas mujeres de color, especialmente mujeres negrasMientras que las latinas enfrentan un peldaño roto cuando intentan convertirse en gerentes, las latinas también enfrentan un segundo obstáculo cuando luchan por una vicepresidencia. Por cada 100 hombres ascendidos a vicepresidente, sólo 90 latinas lo son, la tasa más baja de cualquier grupo, encontró Lean In.
Las sombrías cifras no se deben a la falta de interés. Alrededor del 71 por ciento de las latinas informaron que estaban interesadas en convertirse en líderes sénior, en comparación con el 63 por ciento de las mujeres en general. Desde la pandemia, las latinas han sido regresar a la fuerza laboral a un ritmo que ha superado a sus homólogos. Antes del COVID-19 ya estaban iniciando negocios a un ritmo seis veces mayor que otros grupos, y datos más recientes sugiere el la tendencia ha continuado.
“No es posible que un grupo de latinas talentosas, capacitadas y educadas no puedan llegar a la cima”, dijo Auger-Domínguez. “No dedicamos suficiente tiempo a interrogar al sistema y a los obstáculos y sesgos que persisten”.
Muchas latinas enfrentan un vacío de apoyo cuando ingresan al mundo corporativo, tanto de sus gerentes como de sus pares. A menudo son las únicas latinas en sus equipos, descubrió Lean In. Las latinas son menos propensas que las mujeres en general a informar que tienen aliados fuertes en el lugar de trabajo o a decir que sienten que cuentan con el respaldo de su gerente. A menudo no cuentan con un líder de alto nivel que los defienda o elogie públicamente sus habilidades.
En cambio, las latinas tienen el doble de probabilidades que las mujeres en general de escuchar insultos sobre su cultura en el lugar de trabajo, o de enfrentar la carga de tener que hablar en nombre de todas las personas con su misma identidad étnica.
Paola Zapata González, que trabaja en marketing para John Deere en el Medio Oeste, dijo que de vez en cuando se ha topado con ese tipo de comentarios trabajando en una empresa predominantemente blanca. Los comentarios no son necesariamente maliciosos, como: ¿De qué parte de México eres? (Zapata González es ecuatoriana). O se le puede pedir que repita la pronunciación de su nombre.
“¿Por qué una Paola es tan dura?” ella se pregunta. “Hemos aprendido a decir Sigourney”.
Los comentarios hablan de una ignorancia más amplia sobre las experiencias de los latinos. Zapata González recordó haber tenido dificultades para responder una pregunta común para romper el hielo sobre pasatiempos en los eventos de equipo.
“Los pasatiempos no existen realmente en América Latina. Vas a trabajar, regresas a casa, miras televisión, pasas tiempo con tus familias”, dijo Zapata González. “Entonces, ¿cómo se supone que debo conectarme con alguien más?”
Es algo que le preocupa al considerar su trayectoria profesional en una empresa cuyo liderazgo superior no es muy diverso. Desde hace cuatro años es la única latina en sus equipos.
La discriminación en el lugar de trabajo no sólo afecta a las personas en un momento dado: influye en las carreras y los medios de vida. Las latinas tienen la mayor brecha salarial de género de cualquier grupo en la fuerza laboral, ganando 52 centavos por cada $1 que ganan los hombres blancos no latinos. Gran parte de la brecha salarial se atribuye a que las latinas se concentran en trabajos con salarios más bajos, porque la cifra es una comparación del salario medio de todas las latinas y el salario medio de todos los hombres blancos no latinos. Pero incluso en campos de mayores ingresos, las latinas todavía enfrentan una brecha salarial porque es menos probable que ocupen los puestos más altos. En administración, negocios y finanzas, las latinas ganan 64 centavos en comparación con cada dólar que gana un hombre blanco no latino.
Sin una mejor recopilación de datos sobre contratación, ascensos y deserción en puestos corporativos, será imposible saber si los intentos de abordar el problema están despegando. Entre 2015 y 2023, cuando Lean In comenzó a estudiar a las mujeres en el lugar de trabajo, hubo un 65 por ciento de aumento en el número de mujeres en puestos de alta dirección. Datos desagregados por género y La raza es el siguiente paso, escribieron los autores del informe, para poder abordar los problemas que son específicos de diferentes grupos.
“Si no sabes cómo se mueven las latinas a través de tu canal… entonces simplemente no tienes visibilidad de dónde están los puntos débiles en tus procesos y programas. Y luego, por supuesto, hace que sea difícil imaginar cómo solucionarlos o abordarlos de manera efectiva”, dijo Rachel Thomas, directora ejecutiva de Lean In. “Información es poder.”
Thomas dijo que la organización planea seguir intensificando sus análisis, con más informes que analizarán diferentes grupos de mujeres de color. El primero de su tipo, sobre mujeres negras, fue publicado en 2020.
En los últimos años, los estados y localidades han sido aprobar rápidamente leyes de transparencia salarial que intentan abordar cómo las desigualdades en un trabajo han seguido a los grupos marginados al siguiente. Estas leyes han hecho ilegal preguntar a los trabajadores cuánto les pagaban anteriormente y han creado nuevos mecanismos para publicar los salarios de manera más pública. A partir de marzo de 2023, 18 estados había aprobado leyes de transparencia salarial, informó el Departamento de Trabajo.
La capacitación de gerentes en diversidad, equidad e inclusión (DEI), así como los esfuerzos para incluir a las latinas en reuniones sociales y de alto nivel, podrían ayudar a generar confianza en un entorno corporativo que a menudo ha sido inhóspito, argumentaron los autores del informe. Los gerentes de nivel superior deberían ser responsables de ayudar a los empleados a avanzar, escribieron.
Auger-Domínguez dijo que pudo alcanzar los niveles más altos del mundo empresarial porque tuvo mentores que hicieron campaña en su nombre. “Tengo la carrera que tengo porque tuve gerentes directos u otros líderes en organizaciones que vieron algo en mí que yo no vi y que supieron navegar espacios que yo no sabía navegar”, dijo.
Sin embargo, en todo el país, los programas DEI han sido criticados durante años, considerados por sus opositores como una discriminación contra los hombres y las personas blancas. Los partidarios los ven como una forma de generaciones correctas de discriminación que han excluido a las personas de color del avance profesional. Aún, miles de puestos de trabajo en DEI han sido recortadosparticularmente en los campus universitarios luego de un fallo de la Corte Suprema el verano pasado que terminó la acción afirmativala práctica de considerar la raza, el género o la condición de discapacidad en el procesos de admisión o solicitud de empleo.
“Hay un tremendo rechazo en su contra, y las organizaciones están reconsiderando y cambiando de marca en muchos casos, pero no me importa cómo se llame”, dijo Auger-Domínguez, quien ha trabajado en una variedad de puestos de recursos humanos. Sólo quiere que las empresas se centren en abordar las brechas y los obstáculos para los trabajadores de diversos orígenes.
En última instancia, las empresas no pueden permitirse el lujo de alienar a los grupos en un mundo cada vez más diverso, afirmó.
“Veo a (DEI) viva y coleando en muchas organizaciones”, dijo. “La fuerza laboral, cada vez más, no irá a organizaciones que les sean abiertamente hostiles. Entonces, para aquellos que tienen dificultades para encontrar suficiente talento, ¿adivinen qué? Será mejor que se asegure de tener una práctica inclusiva para contratar, promover y hacer avanzar su talento, porque se irán a otra parte”.
