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Una de las muchas cosas que disfruto de mi ciudad es la Compañía improvisada de Shakespeareque se presenta en el Denver Performing Arts Complex cerca de mi casa. Cada vez, mi esposa y yo terminamos asombrados: los actores reúnen una colección aleatoria de sugerencias de la audiencia y luego, de manera espontánea y colaborativa, crean una obra de Shakespeare hilarante y única ante nuestros ojos.
Me acordé de su hazaña cuando recientemente investigué cómo los líderes pueden ayudar a sus organizaciones a afrontar el cambio con mayor facilidad. Después de todo, todos sabemos el cambio es dificil. Con cada proyecto de cambio, grande o pequeño, luchamos por adaptarnos, especialmente cuando enfrentamos resistencia desde dentro y fuera de la organización. Pero como el cambio es esencial para la supervivencia y el crecimiento, lanzamos la siguiente iniciativa o implementamos la última tecnología para seguir el ritmo o anticiparnos a la disrupción.
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¿Por qué el cambio es tan difícil?
El cambio en las organizaciones a menudo encuentra resistencia debido a varias características centrales. Primero, está la responsabilidad del éxito, donde el éxito pasado engendra complacencia y renuencia a adaptarse. Este fenómeno, conocido como Paradoja de Ícaropuede conducir a un exceso de confianza, seguridad en uno mismo y una inflexibilidad mortal. Una razón opuesta, basada en un sesgo similar de complacencia, es compromiso creciente. En este escollo, seguimos invirtiendo en estrategias a pesar de que están fallando debido a las importantes inversiones financieras, emocionales y sociales que hemos realizado. Finalmente, los ciclos que se refuerzan a sí mismos de nuestras decisiones organizacionales pasadas pueden atrapar inadvertidamente a las organizaciones en una espiral descendente, donde las decisiones pasadas limitan las opciones futuras e inhiben la innovación.
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Lecciones del teatro de improvisación
El teatro de improvisación proporciona una rica metáfora para la comprensión. cambio organizacional. En la improvisación, los actores trabajan juntos, basándose en las contribuciones de los demás para crear una narrativa coherente. Este proceso colaborativo resalta la importancia de la flexibilidad, la confianza y la participación activa. De manera similar, en una organización, crear una narrativa compartida implica involucrar a los empleados en todos los niveles. Requiere voluntad de adaptarse e iterar, de forma muy parecida a como los actores responden a acontecimientos inesperados en el escenario. Al adoptar los principios de la improvisación, las organizaciones pueden fomentar una cultura en la que los empleados se sientan capacitados para contribuir al proceso de cambio, mejorando su compromiso y participación.
Tenía curiosidad por saber si las organizaciones estaban utilizando estos conceptos para abordar el cambio. En mi investigación me encontré Artículo de Eric Hammons sobre el uso de la narración colaborativa para impulsar el cambio.
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La necesidad de una visión y una narrativa compartidas
A visión y narrativa compartidas son cruciales para impulsar el cambio. Proporcionan una dirección y un propósito común, ayudando a alinear los esfuerzos individuales con los objetivos organizacionales. Esta narrativa compartida actúa como una “estrella del norte” que guía la toma de decisiones y el comportamiento en toda la organización. Como señala Hammons, “la capacidad de alinear diferentes departamentos de una organización en torno a una única visión de cambio es vital para implementar con éxito iniciativas de cambio en toda la empresa”.
Los beneficios de una visión compartida son múltiples. Fomenta un sentido de pertenencia y propósito entre los empleados, lo que puede conducir a una mayor motivación y productividad. Además, una narrativa convincente puede generar compromiso emocional, haciendo que el cambio se sienta más personal y relevante para el trabajo diario de los empleados.
Incluir a los empleados en la creación de la narrativa.
Incluir a los empleados en la creación de la narrativa del cambio no sólo es beneficioso; es esencial. Cuando los empleados son involucrado en el procesoes más probable que acepten el cambio y menos probable que se resistan a él. Esta inclusión se puede lograr a través de diversos medios, como talleres, grupos focales y plataformas colaborativas donde los empleados pueden compartir sus ideas y comentario. Como señala Hammons, se trata de “visualizar a qué conducirá el cambio y por qué es mejor”, lo que ayuda a alinear la comprensión y las expectativas de todos.
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Tres pasos a seguir ahora para que sus esfuerzos de cambio sean más efectivos
Para crear enfoques de cambio más eficaces, los líderes deben considerar los siguientes tres pasos:
1. Participar en dar sentido y dar sentido: Los líderes deben ayudar a los empleados a comprender el cambio y sus implicaciones. Esto implica comunicar claramente sobre el cambio y sus beneficios, así como escuchar las inquietudes e ideas de los empleados. Los investigadores organizacionales Harquail y King enfatizaron que los gerentes necesitan hablar y demostrar los comportamientos y el lenguaje deseados para influir en los empleados para que apoyen el cambio.
2. Fomentar un entorno colaborativo: Cree oportunidades para que los empleados colaboren y contribuyan al proceso de cambio. Esto puede realizarse a través de mecanismos formales como comités y grupos de trabajo o mediante medios más informales como buzones de sugerencias y foros abiertos. La narración colaborativa prospera en un entorno donde todas las voces son escuchadas y valoradas.
3. Desarrollar y compartir una narrativa convincente: Elabore una narrativa que no solo sea lógica sino también emocionalmente atractiva. Esta narrativa debe conectar el cambio con los valores fundamentales y la visión futura de la organización. Como subraya Hammons, “se trata de contar una historia que hable en el idioma de todas las partes interesadas”.
La narración colaborativa puede transformar la forma en que las organizaciones abordan el cambio. Al involucrar a los empleados en la creación de la narrativa, las organizaciones pueden construir una visión compartida que sea a la vez flexible y anclado en valores fundamentales. Este proceso no sólo genera emoción y compromiso, sino que también garantiza que la estrategia de cambio refleje las aspiraciones y experiencias colectivas de todo el equipo. Adoptar estos principios puede hacer que el cambio organizacional sea más inclusivo, dinámico y, en última instancia, exitoso.
