NDEAM se dedica a ensalzar las virtudes de los trabajadores con discapacidad.
Como seguramente puede atestiguar mi bandeja de entrada en estos primeros días del mes, octubre es Mes Nacional de Concientización sobre el Empleo para Personas con Discapacidad (NDEAM). Observado por primera vez en 1988, el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos dice que la NDEAM tiene como objetivo “celebrar el valor y el talento que los trabajadores con discapacidades agregan a los lugares de trabajo y la economía de Estados Unidos”, al tiempo que agrega que su propósito es “confirmar nuestro compromiso de garantizar que los trabajadores discapacitados tengan acceso a buenos empleos, todos los meses de cada año”. Según la agencia federal, el tema del NDEAM de este año es “Acceso a buenos empleos para todos”.
hay un vídeo en youtube todo sobre eso.
Heather Walker es periodista de datos senior en Amplificador de cultura cuyo primer año y medio lo pasó trabajando con clientes en América del Norte como científico humano senior. Su formación académica se basa en estudios sobre discapacidad y tiene un doctorado y una maestría en discapacidad y desarrollo humano de la Universidad de Illinois en Chicago. En una entrevista reciente realizada por correo electrónico, Walker me explicó que su carrera profesional se ha centrado en “fomentar entornos de trabajo inclusivos, utilizando mi experiencia para mejorar la cultura, el compromiso, la retención y el bienestar general de los empleados en el lugar de trabajo”. Antes de asumir su puesto actual, Walker impartió cursos universitarios sobre accesibilidad, diseño universal, justicia social y DEI. También se desempeñó como subdirectora de investigación cualitativa en un sistema académico de atención médica. Walker describió sus pasiones como “abordar importantes cuestiones laborales como el acceso, DEI, gestión del cambio y pertenencia a la comunidad”.
El tema del empleo para discapacitados está en el proverbial callejón de Walker. Aunque no lo diga, su atención hacia la discapacidad en la fuerza laboral encaja con la NDEAM en la medida en que me dijo que el enfoque en el empleo para discapacitados “surge de una brecha significativa en oportunidades y resultados para los empleados discapacitados en comparación con sus pares no discapacitados”. Como siempre, a pesar del constante apoyo al aumento de la DEI a nivel social, Walker dijo que la realidad es que las personas con discapacidad a menudo quedan “fuera” de las conversaciones sobre las métricas de diversificación del empleo a través de la equidad y la inclusión. No importa cuán “diverso” se pueda defender que sea un lugar de trabajo, dijo Walker, incluso cuando se considera la discapacidad durante la planificación estratégica, “los empleados discapacitados aún enfrentan barreras sistémicas exclusivas de la experiencia de la discapacidad que obstaculizan sus oportunidades de empleo y su crecimiento profesional”. Estas barreras, añadió, acaban teniendo un efecto perjudicial en la forma en que los trabajadores discapacitados sentirque Walker caracterizó como “significativamente peor que los empleados no discapacitados”. Señaló dos estadísticas para reforzar su punto y me dijo que mientras el 84% de las personas no discapacitadas se sentían respetadas en el lugar de trabajo, el 73% de los empleados discapacitados sentían lo mismo el año pasado. Del mismo modo, mientras que el 60% de los empleados no discapacitados afirman que las tareas administrativas están bastante divididas, sólo el 48% de las personas discapacitadas estuvo de acuerdo con esa opinión.
La investigación, dijo Walker, “destaca” cómo las percepciones sociales de las personas discapacitadas chocan con las prácticas laborales clásicas. Conduce a “(no) adaptarse a las diversas necesidades de las personas discapacitadas, lo que lleva a su privación de sus derechos en el mercado laboral”. Es resonante para Walker, ya que se identifica como discapacitada y dice que tiene “experiencia con las formas confusas en las que el capacitismo se manifiesta sistemáticamente en las políticas, interpersonalmente con pares y superiores, e incluso internamente dentro de mis propias concepciones de lo que debería ser el trabajo y parece.”
“Se socializa a las personas para que comprendan el cuerpo discapacitado y a la persona discapacitada como menos que carente de algo (y) necesitada de protección”, dijo Walker. “Considere: un empleado discapacitado y un compañero no discapacitado realizan la misma tarea exigente en el trabajo. y ambos le dicen a su gerente que la tarea es un desafío. El gerente celebra con los empleados no discapacitados porque intentaron algo que los ayudó a crecer a pesar de que fue difícil. Pero cuando el empleado discapacitado dice lo mismo, el gerente se siente mal, tal vez. Incluso culpable, porque el empleado discapacitado tuvo dificultades. ¿A quién le ofrecerá el gerente una tarea difícil la próxima vez que surja la oportunidad? Ambos empleados completaron la tarea difícil, pero uno produjo sentimientos de excitación en el gerente, y el otro, culpa.”
Walker explica el escenario de la siguiente manera: “El gerente no está tratando de abordar a sus subordinados directos de manera inequitativa, sino que puede creer que está atendiendo las necesidades únicas de cada persona”, dijo. “Sin embargo, este tipo de sesgo paternalista es engañoso. Se esconde como una buena intención: una forma de protección. La protección está teniendo el impacto contrario. Al final del día, el empleado discapacitado tiene menos oportunidades”.
Si bien enfatizó que el escenario es hipotético, Walker dijo que existen datos que sugieren que “situaciones como esta probablemente estén sucediendo más ampliamente de lo que queremos admitir”. A saber, señaló que en 2023, “los empleados discapacitados todavía estaban un 10% por debajo de sus pares no discapacitados en lo que respecta a oportunidades para tener éxito en el lugar de trabajo”.
“Hablando de manera más general, los empleados discapacitados pueden solicitar más recursos, en forma de adaptaciones (y) ajustes, que los empleados no discapacitados, lo que puede conducir a prácticas de contratación discriminatorias y oportunidades limitadas de avance profesional”, dijo Walker. “Se podrían escribir libros enteros para responder a esta pregunta”.
En cuanto a las soluciones, Walker dijo que lo primero que pueden hacer los empleadores es dar a los trabajadores discapacitados “una voz dentro de las organizaciones”. Los grupos de recursos para empleados, conocidos coloquialmente como ERG, son populares en Silicon Valley en lugares como Adobe, Amazon, Apple, Google y otros, y algo, dijo Walker, “es un buen comienzo para mantener su voz”. Además, destacó las empresas que tienen un ERG centrado en la discapacidad. y miembros de apalancamiento; Las perspectivas “tendrán una ventaja en la creación de equidad internamente”. En cuanto a los trabajadores discapacitados dentro de los ERG, Walker señaló cómo una investigación de la Universidad de Illinois-Chicago sugiere que “el cambio real ocurre en los lugares de trabajo cuando hay defensores de la discapacidad que levantan la mano, comparten sus opiniones de manera proactiva y piden algo mejor”. Continuó diciendo que, si bien es valioso compartir las experiencias vividas en términos de amplificar la conciencia, la parte crucial es pedir cambios específicos, como adaptaciones y/o capacitación en capacidades, son cosas viables que realmente comenzarán a “cambiar el lugar de trabajo”. en una dirección verdaderamente positiva.
“Los solicitantes de empleo pueden buscar empleadores que prioricen la inclusión y defiendan sus necesidades en el lugar de trabajo y los empleadores pueden expresar su apoyo en las ofertas de trabajo”, dijo Walker. “La colaboración entre estos grupos es crucial para crear un ecosistema de apoyo para las personas discapacitadas en la fuerza laboral”.
Cuando se le preguntó sobre el ambiente en torno al empleo para personas con discapacidad, Walker dijo que hay “voces perturbadoras en casa que están ganando impulso y hablando a favor de la inclusión de la discapacidad”, y agregó que el volumen podría interpretarse como “una demanda cada vez mayor de personas con discapacidad de apoyo para asegurar y mantener un alto nivel de empleo”. empleo de calidad”. Muchas personas, me dijo, “exploran” la necesidad de una mejor promoción laboral para las personas discapacitadas; le emocionan las voces que claman por una mayor inclusión de la discapacidad, ya que “el silencio no nos llevará a ninguna parte… toda voz fuerte es bienvenida”.
Por otro lado, Walker reconoció la realidad de que hay muchas empresas en el mundo que son más performativas que apasionadas por impulsar la inclusión de la discapacidad. Su objetivo es superar los obstáculos más bajos: hacer lo justo para cumplir con el requisito mínimo exigido por ley. Quizás haya alguna inversión para cumplir con algún número interno arbitrario del que presumir. Más allá de eso, Walker lamentó cómo algunas empresas “no hacen cambios en la estructura operativa, las prácticas de gestión del cambio o los procesos de formación de equipos que realmente retendrían a los mejores talentos diversos; las personas con discapacidad son un ejemplo”.
Mirando hacia el futuro, Walker dijo que las empresas a menudo intentan hacer que sus filas sean inclusivas ofreciendo a los trabajadores discapacitados capacitación sobre temas como la autodefensa y la reducción del estrés. Estas capacitaciones, dijo, “importan y pueden tener un efecto positivo”. Lo que tienen en común, añadió Walker, es que destacan el problema y la solución dentro de la persona discapacitada. El efecto neto es claro: las empresas no necesitan cambiar su mentalidad institucional “no tienen que cambiar” cuando eso sucede. Con ese fin, Walker enfatizó que la clave es combinar estas capacitaciones con sesiones de escucha con los tomadores de decisiones en una organización, como operaciones de personal y Recursos Humanos, de manera que todos puedan “opinar” sobre los cambios estructurales importantes antes de que ocurran.
De lo contrario, el panorama parece sombrío y retrógrado.
“El espacio seguro que creamos para los empleados discapacitados puede hacer más daño que bien”, dijo Walker sobre la alternativa. “Los miembros reciben el mensaje de que la sociedad ya les está diciendo: 'La discapacidad es el problema, no sois suficientes. Cuando puedas solucionar eso, estarás mejor'”.
