Cómo construir una cultura de pertenencia en su organización

Un informe reciente del Fundación Charles Butt indica claramente que muchos educadores experimentados y novatos están abandonando la profesión debido a una multitud de factores. Por ejemplo, los educadores de hoy enfrentan un estricto escrutinio sobre lo que enseñan, cómo lo enseñan y qué materiales asignan, especialmente a la luz de los récords prohibiciones de libros. Los profesores y el personal soportan presiones similares en la educación superior, donde la vida laboral tiende a estar centrada en los estudiantes, orientada al equipo y orientada a los resultados, lo que requiere que los empleados trabajen muchas horas, desempeñen múltiples funciones, hagan malabares con prioridades en competencia y vayan más allá del cumplimiento del deber.

Como si eso no fuera suficiente, los informes muestran que aproximadamente dos tercios de los profesionales de la educación se sienten infravalorados, despreciados y mal remunerados, lo que compromete su sentido de pertenencia en el trabajo (en adelante, pertenencia al lugar de trabajo) y conduce al agotamiento. En consecuencia, renuncian silenciosamente, se quedan con poca motivación o abandonan la profesión por completo.

En este artículo ofrecemos una perspectiva sobre pertenencia al lugar de trabajoexplican cómo se vincula con resultados clave en todos los sectores empresariales y presentan varios pasos viables o prácticas prometedoras para reclutar y retener profesionales diversos, al mismo tiempo que fomentan la pertenencia y el éxito como líderes. Esto es particularmente relevante para quienes dirigen la educación en los niveles K-12 y educación superior, pero también puede resultar útil para los líderes corporativos y emprendedores en los negocios, el gobierno, la medicina y la tecnología, por nombrar algunos.

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Pertenencia al lugar de trabajo: una introducción

La pertenencia al lugar de trabajo se refiere al sentido de conexión y aceptación que sienten los empleados dentro de un entorno laboral. Implica sentirse valorado, respetado e incluido y al mismo tiempo poder participar y contribuir plenamente a la organización, según fuentes. La pertenencia es una de las cinco cualidades esenciales en el lugar de trabajo que garantizan la salud psicológica y el bienestar de los trabajadores, según Encuesta sobre el trabajo en Estados Unidos 2023 de la APA. La Figura 1 presenta un resumen visual.

Ya sea en el hogar, la escuela o el trabajo, el sentido de pertenencia es una necesidad básica, un derecho humano. Es un motivo universal suficiente para impulsar comportamientos, es decir, las personas hacer algo para satisfacer su urgente necesidad de pertenecer. Pueden unirse a un club (por ejemplo, grupos de recursos para empleados), volver a la escuela, buscar un nuevo empleo o teñirse el pelo de azul. El peso de la evidencia empírica muestra que la pertenencia depende del contexto, lo que significa que su valor y significado dependen, en parte, del contexto o situación en la que se utiliza para una interpretación adecuada. Entonces, aunque relacionado, pertenencia a la escuela no es lo mismo que pertenencia general o pertenencia al lugar de trabajo.

Cuando los empleados experimentan un sentido de pertenencia en el lugar de trabajo, se crea un ambiente de trabajo positivo que fomenta la colaboración, la innovación y la productividad. Sentirse valorados y aceptados permite a las personas llevar su yo auténtico al trabajo, lo que conduce a un mayor compromiso, cooperación, búsqueda de ayuda (y donación) y compromiso con sus tareas y la organización empleadora. Por otro lado, la falta de pertenencia es uno de los principales factores que contribuyen a la Gran Renuncia, según fuentes expertas.

El Grandes lugares para trabajar El estudio descubrió varios resultados positivos asociados consistentemente con la pertenencia al lugar de trabajo. Por ejemplo, los empleados que obtienen calificaciones más altas en cuanto a pertenencia al lugar de trabajo también tienden a sentirse mejor con su trabajo y a trabajar de manera cooperativa con otros. Cuatro resultados clave del estudio que se relacionan con el presente tema incluyen: (Los empleados que experimentan una verdadera pertenencia son…)

• 3 veces más probabilidades de tener ganas de trabajar

• 3 veces más probabilidades de decir que su lugar de trabajo es divertido

• 9 veces más probabilidades de creer que las personas reciben un trato equitativo

• 5 veces más probabilidades de quedarse

Las investigaciones han demostrado que un fuerte sentido de pertenencia al lugar de trabajo puede generar importantes beneficios positivos, especialmente para el personal educativo. Puede conducir a una mayor satisfacción laboral y felicidad relacionada con el trabajolo que puede resultar en una mayor productividad y un menor agotamiento. También puede fomentar un compromiso institucional más profundo, lo que conduciría a una menor rotación, más estabilidad y mayor creatividad e innovación.

En resumen, la clave para pertenecer al lugar de trabajo es la confianza, y la confianza se define como un elemento fundamental de la cultura. Depende, en parte, de que el personal conozca sus intenciones, crea en sus compromisos y comprenda sus comportamientos. Impulsar el sentido de pertenencia de los empleados en el trabajo lleva tiempo y, por lo tanto, la pertenencia se construye a la velocidad de la confianza.

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Formas de reclutar, retener y recuperar empleados

Construyendo un cultura de pertenencia requiere un enfoque proactivo por parte de los líderes y gerentes organizacionales. Implica crear un entorno inclusivo donde cada empleado se sienta valorado, respetado y apoyado. A continuación se presentan algunas estrategias que las organizaciones pueden implementar para fomentar la pertenencia del personal al lugar de trabajo y ampliar las líneas profesionales:

Cultive la seguridad psicológica utilizando una variedad de estrategias probadas y basadas en evidencia:

Seguridad psicológica Se refiere a sentirse capaz de hablar libremente, hacer preguntas, cometer errores y asumir riesgos sin temor a ser juzgado, a consecuencias negativas o a represalias. Las prácticas prometedoras incluyen la escucha activa, el diálogo abierto, zonas de “no juzgar” y la creación de “espacios valientes” donde se celebran diversas perspectivas aunque desafían valientemente a la mayoría. Cuando los empleados se sienten cómodos aportando su autenticidad al trabajo, prosperan y florecen.

Ofrecer salarios e incentivos financieros equitativos para ayudar a atraer, (re)ganar y retener educadores y empleados diversos y talentosos:

Por ejemplo, ZipRecruiter informa que el salario promedio de los maestros en Texas es de $41,544, desde tan solo $19,565 hasta mucho más de $64,000, lo que significa que a algunos maestros de escuelas públicas se les paga menos que un salario digno. Los líderes distritales, los administradores y los formuladores de políticas deben abogar por salarios más altos y más equitativos para estos maestros; es difícil sentir que uno es importante y pertenece cuando no recibe una compensación justa por el trabajo que realiza. Incentivos financieros como aumentos salarialesla asistencia para la reubicación, el reembolso de la matrícula, el tiempo libre remunerado y las bonificaciones por contratación pueden contribuir en gran medida a mejorar la percepción del personal potencial.

Fomentar una cultura inclusiva de aceptación y respeto para garantizar que el personal pueda presentarse de manera auténtica y sentirse seguro en el trabajo:

Por auténtico nos referimos a expresarse libremente sin temor a ser juzgado o presionado para alterar la verdadera identidad de uno para encajar. Los líderes podrían considerar la creación de ERG para grupos subrepresentados, clubes de lectura y/u ofrecer capacitación sobre una cultura positiva en el lugar de trabajo para garantizar la seguridad física y psicológica y seguridad entre y dentro de los equipos.

Anime a los empleados a compartir su trabajo con audiencias más amplias:

Ambos hemos tenido momentos en los que “ellos” consideraban que el entusiasmo por compartir nuestro trabajo con audiencias más amplias era mucho más personal que profesional. Nada podría estar más lejos de la verdad. Se benefician los profesores y otros educadores que presentan en conferencias, hablan en podcasts, escriben artículos de opinión y venden libros. ambos el individuo y la institución empleadora. Claro, estas actividades pueden ayudar a aumentar la visibilidad del educador, y eso tiene mucho sentido. Pero también mejoran la visibilidad y reputación de la institución.

Por ejemplo, después de hablar en conferencias, escuchamos a futuros estudiantes expresar un gran interés en nuestros campus. Padres preocupados se han comunicado en LinkedIn, emocionado de saber que su estudiante “finalmente tiene a alguien” en quien puede confiar. Y por si fuera poco, ambos recibimos regularmente llamadas de compañeros que ven este “buen trabajo” y, en consecuencia, quieren postularse para empleo en nuestras instituciones, aunque ninguno de los dos ha trabajado nunca en RRHH. Al participar en trabajos de cara al público, los empleados se vuelven pro bono reclutadores y embajadoresrepresentando la marca ante sus redes de confianza.

Con todo esto en mente, aconsejamos a los líderes que reconozcan el valor de tales actividades al reclutar personal nuevo, revisar solicitudes de empleo y entrevistar a candidatos que podrían aportar habilidades transferibles muy necesarias de la radiodifusión, organizaciones sin fines de lucro, redes sociales y otros campos al mercado. organización. Por otro lado, en términos de retener educadores eficaces, recomendamos fomentar y celebrar estas actividades publicando su trabajo en las redes sociales, compartiéndolo en boletines mensuales y destacándolo en las reuniones de profesores y personal. Estos altamente efectivo Las prácticas hacen varias cosas.

En primer lugar, autorizan la participación en dichas actividades. En segundo lugar, señalan la importancia de este trabajo y demuestran que se ve su conexión con la misión. Por último, comunican públicamente que este trabajo es visto, apoyado y valorado por los líderes, fomentando así la transparencia y aumentando el sentido de pertenencia, lo que beneficia a todos.

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Como consultores, trabajamos con líderes de todo el mundo. En una reunión reciente con uno de los programas en línea más grandes de los Estados Unidos, le pedimos al equipo de liderazgo que compartiera consejos que ofrecerían a otros líderes para mejorar las condiciones laborales. Recomendaron:

• Crear condiciones de trabajo saludables para reducir, si no eliminar, la ansiedad y el estrés relacionados con el trabajo: Los empleados sanos son empleados felices. Prácticas prometedoras para promover salud y bienestar en el trabajo incluyen viernes sin Zoom, tiempo libre remunerado, días de salud mental e iniciativas de bienestar en el trabajo como yoga, masajes en silla y reuniones para caminar, solo por mencionar algunas.

• Reconociendo que los educadores y demás personal asumen diversas responsabilidades, desde el asesoramiento hasta la evaluación, la planificación y la pedagogía: Estas responsabilidades requieren una gran cantidad de tiempo y energía. Puede haber días en los que no se responda un correo electrónico dentro de las 48 horas, es posible que no se devuelva una llamada el mismo día o que el personal se tome un día libre por motivos de salud mental. Si bien estas situaciones no son ideales, reflejan los desafíos de la vida real que enfrentan las personas al equilibrar sus deberes profesionales y personales. Honrar la complejidad de la vida de las personas exige un cambio de perspectiva, que priorice la gracia sobre la culpa, la paciencia sobre la perfección.

• Tomarse el tiempo para hacer una pausa y celebrar las pequeñas victorias: Demasiados líderes caen en la trampa de celebrar el éxito individual o del equipo al final del proyecto, perdiendo oportunidades para celebrar múltiples hitos a lo largo del viaje. Los líderes pueden celebrar el viaje a través de gestos simples, como una nota escrita a mano a un empleado citando ejemplos específicos de excelencia, una carta nominándolo para un premio o una tarjeta de regalo para su restaurante o tienda favorita. Estos pequeños gestos actúan como “estaciones de combustible”, elevando la moral, aumentando la confianza y manteniendo a todos motivados.

En el clima actual, los educadores K-12 y postsecundarios enfrentan muchos desafíos que pueden comprometer su trabajo, salud y bienestar. No están solos, ya que la mayoría, si no todas, de estas cuestiones también desafían a los trabajadores de otros campos. Seamos claros: la pertenencia al lugar de trabajo es una parte importante de la fórmula para mejorar la eficiencia, la moral y la productividad. Fomentar sentimientos de pertenencialos líderes deben hacer el trabajo duro, que requiere priorización y planificación para satisfacer la necesidad de las personas de sentirse vistas, apoyadas y valoradas en el trabajo.

Recuerde: la pertenencia no es mágica, pero puede producir resultados mágicos. ¡Presto!

Este artículo fue escrito en coautoría con J'Quen Johnson, Ph.D. Candidato en la Universidad de Cumberlands y Director de Investigación en Do Good Work Consulting.