Anteriormente compartí un modelo de tres pasos para el cambio cultural llamado “Un-Re-New”. que pueden utilizar los líderes para identificar y corregir problemas en la cultura de su organización:
- La fase “Des” implica identificar y abordar cualquier atributo negativo, como un ambiente de trabajo insalubre, relaciones de desconfianza, una fuerza laboral desinformada o una atmósfera implacable.
- La fase “Re” se centra en ideas como revisar, restablecer, reevaluar y restaurar.
- El último paso del proceso es hacer cosas nuevas de forma activa. Esto puede implicar implementar nuevos compromisos, crear políticas adicionales y establecer procesos innovadores que se alineen con el cambio cultural deseado.
Echemos ahora un vistazo más profundo a lo que podemos extraer de la investigación sobre la cultura organizacional, específicamente cuando la cultura falla. Estos son los entornos donde más se necesita un plan de cambio cultural, como Un-Re-New.
Sí, podemos aprender de otras industrias.
Se ha realizado una cantidad significativa de investigaciones sobre la cultura organizacional en otras industrias, y si bien algunos pueden argumentar que los modelos corporativos no se alinean con la vida del servicio de bomberos, el hecho es que muchas de las lecciones aprendidas en otros entornos pueden aplicarse absolutamente a nuestra desafíos culturales. Los líderes del servicio de bomberos deben estar abiertos a prestar atención a las lecciones aprendidas de otras industrias mientras trabajamos para hacer de nuestros departamentos y estaciones lugares saludables para que nuestros equipos trabajen y vivan.
Comencemos evaluando el trabajo formativo realizado por los investigadores de CultureX Donald Sull, Charles Sull y su equipo (MIT Sloan, 2022), aplicándolo luego al servicio de bomberos. Los estudios de CultureX se centran en elementos tóxicos en la cultura organizacional y cómo contribuyeron al desgaste durante la Gran Renuncia que comenzó en 2021. La investigación puede proporcionar a los líderes del servicio de bomberos información importante sobre por qué las personas se vuelven insatisfechas con su empleador y ofrecer algunas áreas clave de mejora. para la cultura del departamento de bomberos.
La cultura tóxica y la Gran Renuncia
En Estados Unidos, más de 24 millones de personas dejaron su empleo entre abril y septiembre de 2021. Si bien el servicio de bomberos no se vio tan afectado como muchas otras industrias, ha experimentado una crisis de personal sin precedentes en los últimos años. Entonces, ¿qué impulsa las renuncias en todas las industrias? Cultura tóxica.
Esta no es información nueva. Hace decadas, Revisión de negocios de Harvard publicado “Habilidades de un administrador eficaz” que se centró en la necesidad de que los administradores aborden las habilidades humanas en ellos mismos y en sus equipos. Se trata de la capacidad de trabajar bien con los demás. Requiere que los líderes comprendan las relaciones que existen con sus pares, supervisores y subordinados. Creo que ésta es la base de la confianza y de una cultura sana.
Además, si bien muchos de nosotros creemos que el servicio de bomberos es el mejor trabajo del mundo, debemos recordar que el compromiso personal de un individuo con el servicio por sí solo no es suficiente para evitar que un departamento pierda buenos bomberos. No podemos asumir que sabemos qué es lo que aleja a los miembros. Por ejemplo, algunos bomberos pueden identificar el salario como el principal motivo de insatisfacción de los empleados; sin embargo, compensación en el puesto 16 en la lista de razones que las personas informaron para dejar un trabajo. De hecho, los empleados tienen 10 veces más probabilidades de renunciar debido a una cultura tóxica que por su salario y beneficios.
Cinco rasgos tóxicos
Muchos de nosotros hemos sido testigos de primera mano del dicho “los bomberos odian dos cosas: el cambio y cómo son las cosas”. Siempre habrá reglas o políticas que no le gusten a todos en su departamento, pero eso no es una cuestión cultural.
¿Qué hace que una cultura sea tóxica? CultureX revisó los comentarios negativos que dieron los empleados por dejar su trabajo. Estos cinco atributos tóxicosque encajan en la parte “Un” del modelo Un-Re-New, destruirán la moral y hundirán su cultura: irrespetuosa, no inclusiva, poco ética, despiadada y abusiva.
1. Falta de respeto: En su cultura, a nivel de departamento o equipo, se necesita respeto a lo largo de la cadena de mando para generar confianza. Una cultura irrespetuosa tiene la mayor impacto negativo sobre cómo se sienten sus empleados acerca del lugar donde trabajan. Como líderes, debemos asegurarnos de crear relaciones que muestren un respeto genuino por nuestros equipos.
2. No incluido: La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) existe para prevenir la discriminación por motivos de raza, color, religión, sexo, origen nacional, discapacidad, edad o información genética. Las acciones no inclusivas hacia estos grupos no solo impactan negativamente al individuo perjudicado sino también a todos los miembros de su departamento cuando ven el trato injusto. En el servicio de bomberos, también debemos ser conscientes de acciones no inclusivas como la creación de camarillas que excluyen a otros y oficiales que tienen favoritos en la selección de miembros para equipos o ascensos en lugar de seleccionar a los candidatos más calificados. Como líderes, debemos incluir a todos los miembros de nuestro equipo y hacerlos sentir bienvenidos en nuestros departamentos.
3. Poco ético: Todos esperamos que los líderes del servicio de bomberos consideren la ética en su toma de decisiones. Sin embargo, al leer las palabras clave identificadas en la categoría poco ética, puedo ver cómo una cultura típica de un departamento de bomberos podría considerarse poco ética según las acciones de algunos miembros. Palabras como “turbio” y “deshonesto” se escuchan a menudo en el servicio de bomberos cuando fallan los modelos de comunicación. Aunque puede que no haya ninguna intención de engañar o inducir a error, si sus bomberos sienten que usted carece de transparencia, podría enfrentarse a una fuerza laboral que percibe un elemento poco ético en la cultura del departamento. Como líderes, debemos tener cuidado de evitar acciones que puedan considerarse poco éticas y explicar por qué no podemos discutir ciertos temas en ocasiones (cuestiones legales, asuntos de recursos humanos, etc.) para evitar este problema crítico.
4. Asesino: Una cultura despiadada es típicamente descrito muy vívidamente por los empleados cuando lo ven con frases como, “arrojado debajo de un autobús”, “apuñalado por la espalda” o “saboteado”. Están describiendo una cultura injusta. Esté atento a cualquier persona en su organización que socave activamente a las personas de su equipo. Se trata de algo más que un individuo ocasional que no coopera en un comité, o un único fracaso de una iniciativa departamental debido a una mala coordinación. Como líderes, debemos ser conscientes de los entornos que permiten a las personas utilizar el sistema para dañar a otros.
5. Abusivo: La gestión abusiva es una hostilidad sostenida, no un problema puntual que el empleado tiene con su dirección. Es poco profesional. No todas las conversaciones serán buenas y los problemas deben ser resueltos por funcionarios de todos los niveles de un departamento. Los comportamientos de abuso que impactan la cultura incluyen intimidar, gritar y menospreciar a los subordinados. Como líderes, debemos asegurarnos de manejar los asuntos personales de manera profesional y negarnos a permitir que se utilicen acciones abusivas en la disciplina.
Si no abordamos estos cinco rasgos tóxicos, entonces deberíamos esperar problemas de desgaste. También podemos esperar mayores dificultades para encontrar nuevos bomberos, ya que el departamento probablemente se ganará la reputación de ser tóxico. Los bomberos que se quedan pueden experimentar problemas duraderos de confianza en su departamento, incluso cuando se corrige la cultura. El dinero de los impuestos mantiene a nuestros departamentos en funcionamiento. Una cultura tóxica tiene implicaciones financieras en la contratación y capacitación de nuevos bomberos y en mayores costos de atención médica para los miembros que luchan con estrés, ansiedad, depresión o incluso enfermedades físicas desde las cuestiones culturales.
Soluciones
Cambiar la cultura es una tarea grande y desafiante, entonces, ¿por dónde empezar? Comience con el líder. Para mejorar la cultura del departamento, Los líderes deben responsabilizarse.. Esto incluye tanto a los directores generales como a los oficiales de primera línea que manejan los asuntos del día a día. Identifique y revise (la parte “Re” del modelo Un-Re-New) las normas sociales vigentes en su departamento o equipo. ¿Qué tipos de actividades y comportamientos se aceptan en sus interacciones sociales? ¿Habla de respeto en su departamento pero luego permite que los miembros del equipo sean ignorados o dejados de lado? Nuestras acciones como líderes crean estas normas sociales para nuestros equipos. Modele los nuevos (“Nuevos”) comportamientos que espera ver en su departamento, capacite a otros líderes en métodos de liderazgo saludables y haga que su departamento cumpla con el estándar que usted establezca.
El teniente general del ejército australiano, David Morrison, pronunció un discurso sobre el comportamiento inaceptable. El discurso capta bien la propiedad del liderazgo y la comprensión de las normas sociales con el punto clave para la audiencia: “El estándar que superas es el estándar que aceptas”. Como líderes, debemos ser como el teniente general Morrison cuando abordamos nuestra cultura.
El jefe de Meridian, Idaho, comparte historias poderosas que resaltan el impacto de la cultura del departamento de bomberos en toda la comunidad.
Referencias
- Katz, R. “Habilidades de un administrador eficaz”. Revisión de negocios de Harvard33, págs. 33-42.
- Sull, D. y Sull, C. 2022. “Cómo arreglar una cultura tóxica”. Revisión de la gestión de préstamos del MIT. 28 de septiembre de 2022.
- Sull, D., Sull, C. y Brighenti, C. 2022. “Por qué todo líder debe preocuparse por la cultura tóxica”. Revisión de la gestión de préstamos del MIT. 16 de marzo de 2022.
- Sull, D., Sull, C. y Zweig, B. 2022. “La cultura tóxica está impulsando la gran renuncia”. Revisión de la gestión de préstamos del MIT. 11 de enero de 2022.
