Jeff Bezos, propietario del Washington Post
Como CNN informó“Lamento compartir con ustedes que Robert Winnett se ha retirado del puesto de editor del Washington Post”, dijo al personal Will Lewis, el asediado editor y director ejecutivo del Post, en un memorando del viernes por la mañana. Lewis y Jeff Bezos finalmente cedieron a la presión del personal del Post para revertir la decisión de contratación.
Este es un caso clásico de los peligros de intentar cambiar la cultura de una organización demasiado rápido. Si, como Mark Field reformuló una de las premisas centrales de Peter Drucker, “la cultura se come la estrategia en el desayuno”, se come al nuevo empleado equivocado como refrigerio entre comidas. Hay suficientes culpas para repartir por este fracaso en la contratación.
Comienza cuando Jeff Bezos contrató a Lewis en enero de este año para abordar los desafíos financieros del Post. Este es el trabajo de un agente de cambio. Y La mayoría de los agentes de cambio no sobreviven a sus propios cambios.. Bezos esperaba que Lewis pudiera hacer cambios operativos mientras Mantener los estándares y la ética periodística del Post.. Echaba de menos el desajuste cultural.
Luego Lewis redobló su apuesta al traer a su antiguo mentor del Reino Unido, Robert Winnet. Winnet no entendió la clave y gritó información crítica sobre la incorporación de ejecutivos: la necesidad de converger en la organización antes de intentar hacerla evolucionar..
Lewis promocionó a Winnett como un periodista de “clase mundial”. “Es un periodista de investigación brillante”, dijo Lewis. “Y restaurará un grado aún mayor de rigor investigativo en nuestra organización”. Pero Lewis y Winnett estaban acostumbrados a un conjunto de normas éticas diferentes a las que se practican en The Post.
Como nota en El artículo del Washington Post sobre Winnett, “En The Post y otras importantes organizaciones de noticias estadounidenses, el uso de tácticas engañosas en busca de noticias viola las políticas éticas fundamentales. En Gran Bretaña, “blagging” (utilizar tergiversaciones para engañar a otros y revelar información confidencial) ha sido una característica conocida de cierto tipo de periodismo sensacionalista”.
Debida diligencia cultural
El corazón de la debida diligencia cultural es descubrir en qué medida las preferencias personales de un nuevo empleado en cuanto a comportamientos, relaciones, actitudes, valores y entorno coinciden con la cultura de la organización. Cuanto más cercana sea la coincidencia, más fácil será para un nuevo empleado de cualquier nivel converger en la organización. Al mismo tiempo, si desea que la organización evolucione, desea que las nuevas contrataciones lo hagan avanzar en una o dos dimensiones.
El problema central con Lewis y Winnett es el abismo insalvable de los valores. Esta es la razón por la que Lewis siempre iba a tener dificultades extraordinarias para establecer lo que el profesor de Yale Jeffrey Sonnenfeld describió como su “legitimidad para liderar.”
Aquí hay algunas cosas que se deben buscar en la debida diligencia cultural, comenzando desde afuera hacia adentro.
Ambiente
Comience con el contexto. Observe dónde se crió, educó la gente y dónde obtuvo su experiencia empresarial. Aprendemos de los demás. Estamos influenciados por otros.
Las culturas de las organizaciones más exitosas se alinean con su enfoque central. Espere que las personas provenientes de organizaciones centradas en el diseño se preocupen por la innovación, la producción – responsabilidad, la entrega/distribución – la colaboración, el servicio – el enfoque en el cliente. Y sepa que trasladar a alguien de un tipo de organización a otro será problemático desde el punto de vista cultural.
Valores
Como se discutió en un artículo anterior, la mayoría de las organizaciones tienen alguna forma de integridad y respeto como dos de sus valores y el tercer valor surge de su enfoque central. Sepa que diferentes organizaciones y personas tienen diferentes puntos de vista sobre lo que significan integridad y respeto.
Éste es el problema con Lewis y Winnett en The Washington Post. Las prácticas que caen dentro de los límites de la integridad periodística en el Reino Unido están prohibidas en The Post.
Actitud
La actitud es difícil de cambiar. Las personas que prefieren crear proactivamente ofertas premium que se diferencian de los competidores pensarán de manera diferente a aquellos acostumbrados a reaccionar a las demandas del mercado para socavar a los líderes del mercado. Ambos enfoques pueden funcionar, pero no en la misma organización al mismo tiempo.
Relaciones
Las personas que prefieren el debate informal y verbal, donde ganan las mejores ideas, tendrán dificultades con lugares más formales y controlados donde la persona con más rayas toma las decisiones. Y viceversa.
Comportamientos
El titular cultural de Seth Godin es “La gente como nosotros hace cosas como esta”. Aprendes mucho sobre las personas por lo que realmente hacen. Sepa que incorporar personas que hicieron cosas diferentes o que las hicieron de manera diferente a su organización es un riesgo cultural enorme.
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