La guerra cultural y el concepto de guerras culturales o la herencia de los EE. UU. y la política estadounidense dividida como diferentes … (+)
Tras los acontecimientos del verano de 2020, muchas empresas hicieron declaraciones audaces en las que proclamaban su apoyo a la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) a través de acciones como aumentar el gasto en empresas diversas, mejorar la representación de los líderes o aumentar el reclutamiento de grupos diversos de talentos. Sin embargo, los mensajes y la legislación contra la DEI llevaron posteriormente a muchas organizaciones a reducir su divulgación pública de información. Datos de DEI en informes anualesLos objetivos DEI fueron comunes en los informes anuales hasta 2023, cuando las referencias a los objetivos se eliminaron notablemente.
A primera vista, esto puede hacer que parezca que las empresas están desinvirtiendo en DEI. Sin embargo, cuando se analizan los datos más a fondo, La inversión es constante o elevada—Es solo que el mensaje ha cambiado. En lugar de proclamaciones audaces, donaciones y programas llamativos, las organizaciones están incorporando la DEI en sus culturas y manteniendo viva la conversación a través de un ritmo constante de comunicaciones.
Incorporar la DEI a la cultura
En lugar de proclamaciones llamativas, considere incorporar la DEI en la cultura. Incorporar la DEI en su cultura comienza con un compromiso genuino de la dirección, seguido de una evaluación exhaustiva de sus prácticas y políticas actuales. Esto implica recopilar datos, realizar encuestas a los empleados y facilitar debates abiertos para identificar áreas de mejora. Una vez que haya reunido información, cree una estrategia clara de DEI con objetivos mensurables y planes de acción. Esto podría incluir la creación de prácticas de contratación diversas, programas de capacitación inclusivos y espacios psicológicamente seguros para el diálogo.
Los empleados y miembros de la comunidad actuales y futuros se preocupan por la DEI. Quieren ver empresas comprometidas con la DEI a largo plazo. No buscan acciones grandes y audaces que parezcan oportunistas y engañosas. En cambio, buscan señales reales de que la cultura es verdaderamente inclusiva y seguirá siendo así.
Según mi investigación sobre alianzas, las culturas inclusivas tienden a centrarse en estos comportamientos:
- Priorizar la empatía frente a la simpatía
- Poner énfasis en la curiosidad por encima del juicio
- Reconocer privilegios en lugar de avergonzar a los demás
- Conocer a las personas en sus propias circunstancias en lugar de imponer cuotas
- Valorar la contribución humana completa, no sólo los resultados del desempeño
Aunque puede resultar difícil medir estos comportamientos, las personas los perciben de forma más intuitiva. Las tasas de deserción más bajas y la capacidad de contratar a los mejores talentos son signos de una cultura inclusiva, que ofrece una ventaja competitiva duradera.
Mantenga un ritmo constante de comunicaciones
No permita que sus iniciativas de DEI pasen a un segundo plano debido a la reacción negativa actual. Una comunicación constante es clave para fomentar una cultura inclusiva. Comparta actualizaciones sobre sus iniciativas de DEI, celebre los hitos, destaque las historias de los empleados y proporcione recursos para el aprendizaje continuo. La comunicación no se trata solo de hablar; se trata de escuchar y responder activamente a los comentarios.
Al mantener un ritmo constante de comunicación, refuerza su compromiso con la DEI y empodera a sus empleados para que sean participantes activos en el proceso. En lugar de comunicaciones llamativas que promuevan una fachada inclusiva, la gente realmente quiere ver un conjunto consistente de comunicaciones. Esto suele significar comunicaciones internas en lugar de externas. Algunos ejemplos de comunicaciones internas para la DEI podrían ser:
- Boletines informativos
- Comunicaciones del consejo DEI
- Destacados del equipo de liderazgo
- Intercambio de datos y recursos en canales de chat
- Programación
No existe un enfoque único para la comunicación de DEI. Se comienza por determinar la audiencia y el objetivo y luego se diseña el contenido para respaldar ese objetivo. Es probable que haya comunicaciones que deban enviarse a toda la empresa o que deban estar adaptadas a grupos específicos (por ejemplo, los gerentes intermedios). En última instancia, cuantas más comunicaciones puedan provenir de la alta dirección, más se comunicará su importancia. Esto podría hacerse en forma de reuniones de todos los empleados o comunicaciones por correo electrónico, videos breves o citas.
A raíz de los eventos del verano de 2020, muchas empresas hicieron declaraciones audaces sobre DEI, pero desde entonces han reducido la divulgación pública de sus datos DEI. A pesar de esto, la inversión en DEI se ha mantenido estable o ha aumentado, y las empresas ahora se centran en incorporar la DEI en sus culturas y comunicarla a través de mensajes consistentes y discretos. Si bien puede ser difícil medir el impacto de estos esfuerzos más sutiles, es más probable que tengan una ventaja competitiva duradera, y eso poder medirse.
