Brianna Doe tiene mucha experiencia en ambos lados del juego de contratación.
Ha trabajado en marketing durante aproximadamente una década, comenzó a dirigir entrevistas de contratación hace siete años y ahora, como fundadora de su propia agencia, Verbatim, pronto contratará a su propio personal de tiempo completo por primera vez.
Todo esto quiere decir que sabe que no todas las preguntas de las entrevistas de trabajo son buenas.
“Cuando yo era el único que buscaba trabajo, no siempre hacía las preguntas correctas para mí o para que el empleador me conociera y supiera lo que estoy buscando”, le dice Doe a CNBC Make It.
Uno que llama la atención y que escucha una y otra vez: “¿Cómo es la cultura de la empresa?”
Es una evaluación importante: la cultura de la empresa es una máxima prioridad para muchos trabajadores, y “a veces obtendrás una buena respuesta”, dice Doe.
Pero a menudo, continúa, “lo que descubrí fue que era demasiado vago o genérico. Entonces, cuando hacía esa pregunta, obtenía respuestas sencillas como: 'Tenemos una gran cultura' o 'Realmente tenemos una gran cultura'. centrarse en la colaboración'”.
Dejar pasar las respuestas genéricas no siempre es una buena idea.
“Tuve que aprender eso de la manera más difícil”, dice Doe. Recuerda que una vez aceptó una oferta de una empresa que no daba más detalles sobre su cultura. Después de unirse, deseó estar mejor preparada para el lugar de trabajo al que se dirigía.
Brianna Doe
Foto de : Jessica Juniper
Al recordar esa experiencia, se dio cuenta de que necesitaba reflexionar un poco más: “¿Qué es importante para mí en la cultura empresarial? ¿Qué significa eso para mí? ¿Y qué preguntas puedo hacer que me brinden específicamente esas respuestas?”
Aquí, Doe comparte tres preguntas alternativas para hacer en una entrevista de trabajo para tener una mejor idea de la cultura de una empresa:
¿Cuáles son los temas comunes que encuentra entre sus artistas de mayor desempeño?
Esta es la pregunta número uno que Doe debe hacer en las entrevistas de trabajo y “mata dos pájaros de un tiro”, dice.
Al hacer esta pregunta, el entrevistador le dará una idea de lo que se necesita para prosperar en la empresa.
Además, dice Doe, “también me hago una idea de lo que es importante para la persona con la que hablo, ya sea el gerente de contratación o un miembro del equipo, como un futuro compañero de trabajo”.
Querrá evaluar si sus descripciones de alto rendimiento coinciden con las suyas, dice Doe.
Por ejemplo, algunas personas dirán que los empleados con mejor desempeño “trabajan tantas horas como necesitan” o “ponen su trabajo por encima de todo lo demás”, dice.
Pero una descripción más resonante podría ser que “los empleados de mayor rendimiento son los que realmente buscan el crecimiento profesional y los que intervienen independientemente de su puesto de trabajo”, añade.
¿Cómo serían los primeros 30 días para la persona en este rol?
Doe dice que también aprendió la importancia de hacer esta pregunta específica a través de una mala experiencia.
Pasó la primera parte de su carrera trabajando para “start-ups lean” que no tenían mucho proceso de incorporación o experiencia de acceso que la ayudara a adaptarse a sus nuevos roles.
“Se esperaba que uno simplemente se lanzara y comenzara a generar resultados”, dice Doe. Eso significa que no obtuvo información básica sobre la empresa o cómo su trabajo contribuía a sus principales prioridades.
Hacer esta pregunta puede ayudarlo a comprender en qué se está metiendo, cuánto apoyo recibirá para aprender los entresijos de su función y el negocio, y las expectativas de su gerente de contratación y su equipo, dice Doe.
¿Cuáles son algunas formas en que se medirá el éxito en los primeros 90 días? ¿En el primer año?
Hacer esta pregunta le ayudará a comprender qué tan preparado está su equipo para que usted se una, aunque la “mejor” respuesta está sujeta a interpretación.
“Algunos equipos tendrán una comprensión muy clara del rol, el impacto del rol y cómo miden el éxito”, dice Doe. Eso, a su vez, significa que tendrá expectativas más claras sobre los objetivos que se espera que alcance y es posible que se sienta más preparado para el éxito desde el principio.
Por otro lado, Doe dice que es posible que el gerente de contratación no tenga una idea clara de los indicadores de éxito en el puesto. Ese podría ser el caso si se trata de un trabajo nuevo o si las prioridades de la empresa han cambiado desde que se abrió el puesto.
Si se trata de una oportunidad interesante o de un factor decisivo depende de lo que esté buscando.
“Como solicitantes de empleo, a algunas personas les gusta asumir roles en los que tienen que resolver las cosas con la empresa, y otras no”, dice Doe. “Algunos quieren métricas de éxito realmente claras desde el principio”.
Tenga en cuenta que, en general, “cuanto más preparado esté el equipo para esta nueva contratación, mejor será”, dice Doe. “No se puede tener éxito si no se ha definido el éxito en primer lugar”.
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