Se han obtenido dos resultados interesantes. En primer lugar, nuestros resultados muestran que la exposición constante a los teléfonos móviles fuera del horario laboral (lo que se conoce como “phubbing”) perjudica el apoyo y la comunicación entre las parejas en el hogar.
Los empleados que pasaban menos tiempo con el móvil en casa disfrutaban más del apoyo y la comunicación con su pareja. Como empleados, se sentían más proactivos y con más energía en el trabajo.
En segundo lugar, al centrarnos en los momentos en que las experiencias positivas del hogar se trasladan al ámbito laboral, descubrimos que los colegas que brindaban apoyo (por ejemplo, alguien que ayudaba a un colega que tenía una emergencia familiar) hacían que los empleados se comprometieran más con el trabajo.
Los empleados que se sintieron apoyados por sus parejas (en casa) y colegas (en el trabajo) se sintieron llenos de energía y “en sincronía”, y contribuyeron al éxito de la empresa mostrando creatividad e innovación.
El lugar de trabajo cambiante
Mientras Trabajo flexible Como consecuencia de la COVID-19, las empresas han ido ofreciendo cada vez más flexibilidad. Otro estudio muestra que los empleados jóvenes que tienen libertad para decidir cuándo y dónde trabajan tienen un mejor rendimiento en su trabajo.
Lo que notamos fue que los empleados superaban con creces sus expectativas laborales. Esto despertó nuestro interés y nuestra investigación posterior se centró en los factores que contribuían a estos elevados niveles de rendimiento.
Descubrimos un nuevo tipo de liderazgo, al que llamamos “liderazgo que apoya a la familia”. Este estilo de gestión tiene como objetivo fomentar una cultura que valore el equilibrio entre el trabajo y la vida personal a través de la empatía.
Descubrimos que trabajar con líderes que apoyan a la familia y que pueden mostrar empatía mejora el desempeño y el bienestar de los empleados. A través de una cultura laboral que apoya a la familia, los empleados que ascienden de puesto tienen más probabilidades de sentirse con energía en el trabajo.
Realizamos un metaanálisis (una revisión científica de todos los estudios publicados) sobre el liderazgo de apoyo familiar para comprender el vínculo entre este tipo de liderazgo, la cultura laboral y el comportamiento de los empleados.
Nuestro análisis demostró que la empatía de un gerente mejora el desempeño de los empleados, así como su satisfacción laboral. También reduce el agotamiento. La razón subyacente de estos aspectos positivos es que un liderazgo que apoya a la familia minimiza los conflictos entre el trabajo y la familia tanto como sea posible.
Además, estos líderes reciben elogios de sus equipos, lo que tiene efectos positivos en la moral y la motivación de los empleados. En los lugares donde la cultura laboral apoya la familia y el ocio, descubrimos que los empleados eran más creativos.
En un estudio más reciente que llevamos a cabo con empleados jóvenes y sus gerentes en México (donde se hace hincapié en las largas horas de trabajo y los hombres son predominantemente los que sustentan la familia), descubrimos que una cultura que apoya la familia y el ocio desempeña un papel importante para mantener el compromiso de los empleados. Medimos el vigor, la dedicación y la absorción en el trabajo, lo que en última instancia condujo a un mejor desempeño.
A la luz del paso en falso de Baidu, es fundamental reconocer las consecuencias más amplias Implicaciones de la explotación laboral En las grandes corporaciones, cuando los empleadores priorizan la productividad incesante por sobre la creación de un equilibrio entre el trabajo y la vida familiar, perpetúan un ciclo de explotación que prioriza las ganancias por sobre el bienestar de los empleados.
Tenemos algunas conclusiones clave para líderes, empresas y empleados.
- Invertir en programas para desarrollar prácticas y actitudes de liderazgo que apoyen a la familia (por ejemplo, acuerdos de reducción de la carga de trabajo o grupos de apoyo a cuidadores).
- Crear una cultura que respete el equilibrio entre el trabajo y la familia y entre el trabajo y el ocio. Garantizar que las normas, el comportamiento y las actitudes respeten la vida no laboral de los empleados y presten atención a los límites entre la vida laboral y la familiar.
- Tenga en cuenta los peligros asociados al phubbing y al acceso constante al teléfono. Los empleados que se sienten constantemente conectados Desarrollar signos de agotamiento, agotamiento y desesperanza. Con el tiempo, una posible solución es normalizar las estrategias de desconexión, recuperación y relajación después del trabajo y durante los fines de semana.
- Invierta en las fortalezas de los empleados (esas áreas en las que se destacan en el trabajo). Esto es importante, ya que los empleados que aprovechan sus fortalezas tienden a sentirse inspirados y a encontrarle sentido a su trabajo.
