La generación Z representa aproximadamente el 5% de la fuerza laboral y aumentará al 30% para 2030. Este cambio está impulsando rápidamente un cambio significativo en el mundo del trabajo con un énfasis específico en la cultura del lugar de trabajo. Ni los Millennials ni la generación Z toleran culturas laborales poco saludables, y es mucho más probable que demuestren su falta de tolerancia simplemente yendo y buscando otro trabajo. La generación Z también es los primeros nativos verdaderamente digitales que han crecido con la tecnología y las redes sociales. Demuestran una competencia natural en el uso de dispositivos digitales, aplicaciones y plataformas en línea. Utilizan hábilmente la tecnología para la comunicación, la colaboración y la resolución de problemas, habiendo estado expuestos a herramientas digitales desde temprano. Aprovechar este atributo de la generación Z es esencial para las organizaciones a medida que navegan por el panorama cambiante de la inteligencia artificial, el avance tecnológico y las redes sociales. Las organizaciones deben centrarse en construir grandes culturas laborales para atraer y retener a la generación Z.
Las generaciones más jóvenes son conocidas por ser expertas en tecnología, tener conciencia social y ser mucho menos tolerantes con lo que consideran conductas y formas de hacer las cosas inaceptables en la organización. A medida que ascienden en la escala corporativa, asumen roles de liderazgo y, finalmente, se hacen cargo de la gestión de las corporaciones, las empresas tendrán que tomar nota de sus perspectivas únicas y adaptarse a sus formas preferidas de trabajar y a sus expectativas sobre cómo se las trata en el lugar de trabajo. Las empresas tendrán que revisar sus formas de trabajo y sus procedimientos operativos que construyeron los tradicionalistas, los baby boomers y la generación X. En particular, las estrategias tradicionales de atracción y retención deben dar paso a prácticas más contemporáneas.
A medida que avanzamos en un mercado centrado en los empleados en el que es difícil encontrar y retener personal competente, las organizaciones tendrán que estar a la altura del desafío de desarrollar formas nuevas e innovadoras de apoyar a las generaciones más jóvenes en su trayectoria laboral. Sus demandas a las organizaciones definirán el campo de batalla para la atracción, retención y compromiso del personal. Si bien los Millennials iniciaron el cambio en el lugar de trabajo, la Generación Z ha aumentado la presión sobre las organizaciones para que adopten un nuevo enfoque en materia de compromiso en el lugar de trabajo. Las empresas con la previsión de implementar estrategias para enfrentar estos desafíos se distinguirán y ganarán la guerra por el talento, y aquellas que no lo hagan terminarán en un mundo de dolor. Con menos de un tercio de los empleados que informan que están comprometidos y llenos de energía con su trabajo, ya existe una batalla cuesta arriba para hacer adaptaciones organizacionales para cumplir con la dinámica cambiante de la fuerza laboral.Gartner). Las investigaciones muestran que el 90 % de la Generación Z cree que su compromiso aumentaría con la implementación de una planificación de la sucesión y estrategias de progresión efectivas (Compromiso con el objetivo).
Entonces, ¿cuáles son los aspectos críticos en los que las organizaciones deben centrarse para proporcionar un lugar de trabajo contemporáneo que atraiga, retenga y comprometa a las generaciones más jóvenes?
Garantizar una cultura laboral psicológicamente segura que transmita auténticamente una cultura basada en valores que los líderes vivan.
Este será el factor determinante para atraer y retener a la generación más joven. No tolerarán una cultura en la que se permita el acoso y la intimidación y esperarán que los líderes “prediquen con el ejemplo” y vivan auténticamente los valores del lugar de trabajo.
La diversidad y la inclusión están presentes en todos los aspectos del comportamiento en el lugar de trabajo
Las generaciones más jóvenes sienten pasión por la diversidad y la inclusión, y la diversidad va en aumento. Si el equipo ejecutivo y de gestión de su organización no es diverso, no espere atraer y retener a las generaciones más jóvenes. Estas cuestionarán abiertamente la falta de diversidad en la sucesión y la promoción y, si nada cambia, simplemente se irán a otro lado.
Proporcionar caminos claros para el avance profesional.
Las generaciones más jóvenes valoran la transparencia y la apertura en la planificación y el avance de su carrera profesional. Las organizaciones deben ofrecer criterios y expectativas claros para las promociones y la sucesión.
Ofrecer diversas oportunidades para el aprendizaje continuo y el desarrollo de habilidades.
Las generaciones más jóvenes hacen hincapié en el crecimiento personal y profesional. Implementar programas e iniciativas que apoyen el aprendizaje y el desarrollo continuos. Esto debe incluir todas las opciones de nuevos medios, como podcasts, seminarios web, conferencias en línea y otras estrategias de aprendizaje innovadoras, no solo el aprendizaje basado en talleres.
Ofrecer tutoría y entrenamiento para aquellos que buscan la siguiente etapa de avance profesional.
Las generaciones más jóvenes están mucho más atentas a sus necesidades y están dispuestas a buscar apoyo a través de mentoría y coaching. Las generaciones más jóvenes valoran mucho el aprovechamiento de la mentoría para el desarrollo profesional y personal.
Enfatizar el equilibrio entre el trabajo y la vida personal y desarrollar prácticas organizacionales en torno a ello.
Las generaciones más jóvenes valoran mucho el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, y las empresas que apoyen este equilibrio y su bienestar se convertirán en los empleadores preferidos. Ofrezca horarios de trabajo flexibles, programas de bienestar y recursos para ayudar a los empleados a lograr un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal.
Centrarse en el bienestar y la salud mental
La salud mental y el bienestar se han convertido en un tema de alta prioridad que exige que las empresas respondan. La investigación global (Liderazgo global de Dimensions International, 2021) revela que en el contexto de COVID-19, casi el 60% de los líderes reportaron agotamiento. La investigación también muestra que el 44% de los empleados han experimentado estrés diario (Encuesta Gallup 2022). El NHS (El guardián, 2022) proyecta que 10 millones de personas necesitarán apoyo nuevo o adicional para la salud mental durante los próximos tres a cinco años. El 42% de la Generación Z ya ha sido diagnosticada con problemas de salud mental o neurodivergencia (Encuesta Gallup 2023), y esto tendrá que ser un enfoque importante para las organizaciones en el futuro.
Las organizaciones que desean desenvolverse eficazmente en un contexto laboral dinámico y desafiante deben asegurarse de que sus líderes ofrezcan lo que se les exige. Al adoptar las perspectivas y preferencias de las generaciones más jóvenes, las empresas pueden crear un lugar de trabajo más dinámico e inclusivo que fomente una cultura psicológicamente segura y mejore la atracción y retención de empleados.
