Cada mes de marzo, durante el Día Internacional de la Mujer, el mundo reflexiona con entusiasmo sobre los avances logrados para lograr que los lugares de trabajo sean más equilibrados y equitativos en términos de género. Cuatro meses después, en julio, es un buen momento para reflexionar sobre el progreso. Sin duda, nos queda un largo camino por recorrer hasta manifestar la igualdad de género como una realidad.
Según Deloittes Women@Work 2024: una perspectiva global En el informe, sólo el 10% de las mujeres en la India creen que su organización está tomando medidas concretas para cumplir su compromiso con la diversidad de género. La falta de flexibilidad y las prestaciones inadecuadas están provocando una pérdida de equilibrio de género y de talento para los empleadores. Por lo tanto, nos corresponde a todos cambiar la perspectiva mediante mejoras continuas de las iniciativas y políticas e integrando la inclusión en las operaciones diarias.
Defender la inclusión y la diversidad en el lugar de trabajo debe verse como una responsabilidad colectiva, que va más allá de los límites del género. Es alentador presenciar cada vez más conversaciones destinadas a atraer a más hombres al redil de estos diálogos.
Todos los géneros deben estar equipados con los conocimientos y recursos necesarios para convertirse en aliados visibles de las mujeres de diversos niveles profesionales y orígenes. Tener a las mujeres como aliadas ayuda porque se relacionan con las experiencias vividas por las demás y sirven como poderosos modelos a seguir. Pero con los hombres y otras personas como aliados, las organizaciones podrán abordar algunos de los condicionamientos y prejuicios sociales profundamente arraigados que durante mucho tiempo han impedido que las mujeres realicen su verdadero potencial en el trabajo y más allá.
Las mujeres indias con pareja, por ejemplo, asumen una parte desproporcionada de las responsabilidades domésticas, como el cuidado de los niños y de los ancianos, entre otras tareas. Si bien será un largo camino cambiar las actitudes sociales por completo, las empresas pueden hacer su parte creando más mecanismos que permitan compartir la carga. Además de las sesiones de sensibilización, los paquetes de atención parental que se centren en la atención a la paternidad tanto como en la atención a la maternidad pueden ayudar a cambiar la situación.
Según el informe de Deloitte, alrededor del 30% de las mujeres de la India afirman que no quieren ascender a puestos directivos de mayor jerarquía. Entre las principales razones se encuentran los problemas con la cultura laboral y la creencia de que no se les brindarán esas oportunidades de ascenso. Esto sugiere que las organizaciones no están haciendo suficientes progresos en materia de igualdad de género en los niveles directivos ni están alentando a las mujeres a buscar puestos de nivel superior.
Los líderes deben liderar este cambio de mentalidad para promover la diversidad dentro de los niveles ejecutivos y de alta dirección mediante la implementación y el apoyo de programas de tutoría y patrocinio.
Los patrocinadores actúan como defensores y, a través de dichos programas, brindan orientación, comparten su experiencia y crean oportunidades para mujeres profesionales con alto potencial en proyectos de alto impacto, respaldando así su avance profesional.
Además, los talleres adaptados a la nueva fuerza laboral son fundamentales para crear una reserva de futuros líderes y crear un entorno para que las mujeres se sientan seguras y empoderadas para aprovechar nuevas oportunidades.
Los programas de desarrollo de liderazgo destinados a dotar a las mujeres líderes de habilidades críticas pueden prepararlas para el éxito futuro.
Como seres humanos, todos tenemos múltiples identidades y, por lo tanto, es importante abordar los desafíos que surgen debido a la interseccionalidad. Consideremos el ejemplo de una mujer profesional de la comunidad LGBTQIA+ que tiene una discapacidad invisible y es cuidadora. Por muy singular que sea este caso, su situación y las necesidades resultantes no pueden abordarse justificadamente sólo mediante iniciativas basadas en el género.
Aquí cobra importancia identificar vías que puedan ayudar a los profesionales a obtener el apoyo que necesitan y animarlos a expresar sus desafíos únicos.
Comprender la interseccionalidad es, por tanto, importante para diseñar programas de inclusión a nivel organizacional y ofrecer el apoyo adecuado a los profesionales para ayudarlos a crecer.
No reconocer e integrar la interseccionalidad en las iniciativas de inclusión puede llevar a la exclusión involuntaria de los empleados de conversaciones más amplias. Esto puede reforzar inadvertidamente barreras ocultas, lo que afecta el bienestar mental y emocional de los empleados.
Cuando se trata de iniciativas de equidad de género, la promoción de resultados justos debe ser el tema subyacente y la base.
Debemos asegurarnos de que el lugar de trabajo y todas las conversaciones, procesos e iniciativas estén libres de prejuicios y se basen en una comunicación clara y transparente. Sin embargo, esto implica una innegable sensación de riesgo.
En el ámbito de la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI), suele haber una sensación de miedo a perderse algo (FOMO, por sus siglas en inglés), con un fuerte deseo de ser visto como un defensor de todas las causas, especialmente en las redes sociales. Desde un punto de vista organizacional, tener una fuerte presencia en las redes sociales agrega valor a la marca, pero la clave para un lugar de trabajo exitoso radica en mejorar la experiencia de los empleados al permitir una cultura equitativa e inclusiva.
La solución para crear un impacto duradero posiblemente resida en diseñar estrategias enfocadas en priorizar las brechas de inclusión más urgentes dentro de una organización y luego ampliar las iniciativas de manera gradual para abordar otros desafíos.
Saraswathi Kasturirangan es directora de felicidad en Deloitte India, y Anupama Kothapalli es líder de diversidad, equidad e inclusión en las oficinas de Deloitte en EE. UU. e India.
Escríbanos a businessoflife@livemint.com
