Hay muchos mitos sobre qué es la cultura y por qué es importante. Pero tener la cultura adecuada es una parte esencial de construyendo un gran negocio. Me comuniqué con algunos de los principales empresarios para conocer su opinión sobre las formas correctas de pensar sobre la cultura y construirla.
¿Que es cultura?
Si bien casi todas las empresas caracterizan su cultura de manera diferente, existe una definición que funciona en casi todas partes. Piense en la cultura como sus valores en acción. Es una guía para cómo quiere que actúen sus empleados.
“Si los valores son la forma en que actuamos y tomamos decisiones, entonces la cultura es el entorno que creamos para reforzar esos valores”, Rahul Vohra, cofundador y presidente ejecutivo de Superhuman, el cliente de correo electrónico y aplicación de productividad que tiene como objetivo proporcionar una solución más rápida y experiencia de correo electrónico más sencilla.
¿Por qué es importante?
Muchos fundadores no piensan inicialmente en la cultura. De hecho, cuando se habla con emprendedores en serie, la cultura es algo en lo que piensan mucho más en sus empresas más adelante porque se han dado cuenta de su importancia. Esto fue ciertamente cierto en el caso de Vohra.
“En mi última empresa, Reportive, realmente no pensamos demasiado en nuestros valores, pero en Superhuman, los valores son algo que nos tomamos increíblemente en serio”, dijo. “En Superhuman, queremos crear una organización generacional que, con suerte, estará aquí durante cientos de años. Y para poder tener ese trabajo, realmente necesitas definir tus valores y de qué se trata”.
Tom Griffiths, cofundador y director ejecutivo de Hone, líder en la implementación del aprendizaje en vivo a escala y ex cofundador de FanDuel, tuvo la misma experiencia. “Lo que aprendí de FanDuel fue que intentamos codificar la cultura demasiado tarde”, dijo. “Estaba decidido a incorporar la cultura a Hone desde el principio y a ser realmente intencional y explícito sobre cómo estamos construyendo la cultura y los valores”.
Cómo construir cultura
Hay muchas herramientas y procesos que lo guiarán en la construcción de su cultura. Pero todos se reducen al mismo punto de partida: sea intencional.
“Hicimos que todos respondieran una encuesta”, dijo Mary-Catherine Lader, directora de operaciones de Uniswap, una empresa descentralizada de intercambio de criptomonedas. “¿Qué significa Uniswap para usted? ¿Cuáles son los valores que debemos buscar en las personas que contratamos?
Vohra siguió las directrices establecidas en La ventaja, un libro de Patrick Lencioni. Dijo que primero tuvieron conversaciones con su equipo de liderazgo antes de llevar el tema al resto de la empresa.
También enfatizó la necesidad de hacer algunos intentos. “Creo que la mayoría de las empresas necesitan algunas iteraciones para lograr que sus valores sean correctos”, dijo.
Asegúrate de que sea único
Uno de los errores más comunes que cometen las empresas es incluir palabras y pensamientos genéricos para articular su cultura. Esto no ayuda a sus empleados a saber qué hacer y ciertamente no ayudará a su empresa a construir una ventaja competitiva.
Desarrollar una cultura distintiva le ayuda a realizar el trabajo correcto y le ayuda a atraer a los empleados adecuados. “Nuestra cultura empresarial da prioridad a una calidad extraordinaria”, afirmó Vohra. “Eso es bastante único y es una de las razones por las que la gente quiere venir a trabajar en Superhuman”.
Griffiths enfatizó la importancia de ser memorable. “Quería optimizar para que fuera memorable. Si puedes captar el 80% del sentimiento de la cultura, pero el cien por ciento del equipo lo recuerda, es mejor que que unas pocas personas obtengan el cien por ciento del sentimiento”.
Determinar lo que no es
Una forma de asegurarse de que su cultura sea realmente su cultura (y no una imitación de la cultura de otra persona) es identificar lo que no lo es.
En Uniswap, Lader dijo que le pidieron a su equipo que incluyera en su encuesta lo que no querían en la cultura. “Les preguntamos sobre sus antivalores”, dijo. “Es más fácil reaccionar ante una cultura empresarial anterior en la que trabajó. Es más fácil definir lo que no quiere”.
El equipo de Vohra en Superhuman habló sobre los miembros anteriores del equipo que no encajaban bien. “Hay que hacer las preguntas difíciles. ¿Qué fue exactamente lo que hizo que fuera difícil trabajar con esas personas? ¿Cuáles son los rasgos problemáticos?
Contratar por valores
“Tuvimos una época en el pasado en la que nuestros valores de contratación no eran explícitos”, dijo Vohra. Eso provocó una variación en el tipo de persona que contratábamos. Nos tomó un tiempo diagnosticar lo que había sucedido, pero cuando lo hicimos, nos dimos cuenta de que era porque no habíamos escrito esos valores y no los estábamos analizando adecuadamente”.
Kim Scott, autora del best seller Sinceridad radical y su nuevo libro Respeto radical, enfatiza la importancia de asegurarse de que los nuevos empleados extiendan la cultura. “Buscar una 'adaptación cultural' es como decir: 'Queremos más de lo mismo porque tenemos miedo de hacer olas'”, afirma. “Buscar 'añadir cultura' es más como decir 'queremos una nueva perspectiva que nos ayude a innovar'”.
Construir cultura es un proceso constante que nunca termina. Los grandes líderes reconocen esto y se aseguran de estar siempre atentos a la cultura para asegurarse de que sirva a la empresa.
