Una parte importante del proceso de contratación consiste en determinar si un candidato encaja bien en la cultura de la empresa, pero evaluarlo no suele ser fácil.
En los últimos años, algunos empleadores han rediseñado sus procesos de contratación para evaluar mejor la personalidad, el carácter y la compatibilidad general entre un candidato y la empresa. Algunos dicen que es necesario encontrar a la persona más adecuada para el puesto, que se sienta realmente integrada y que se quede en la organización. Pero otros dicen que esto podría hacer que conseguir un trabajo se parezca más a intentar entrar en una hermandad o fraternidad, al perpetuar los prejuicios existentes y dar lugar a contrataciones que se parecen y actúan como las de quienes ya trabajan allí.
Según Khyati Sundaram, directora ejecutiva de la plataforma de contratación ética con inteligencia artificial Applied, las nociones sobre “encajar” en el lugar de trabajo han cambiado mucho en las últimas décadas. “El encaje cultural es muy nebuloso, muy indistinto y, con frecuencia, se representa mediante sentimientos. Es la respuesta a la pregunta: ¿cómo me siento cuando hablo con esta persona?”, dijo Sundaram.
En la actualidad, tanto los trabajadores como los empleadores están centrando su atención en la cuestión de si existe una mayor adecuación entre los valores y la cultura. Los empleadores están siendo más claros y expresivos en lo que respecta a sus valores, pero “es una tarea muy, muy difícil. Muchas veces los empleados argumentan que esos valores terminan siendo lugares comunes, y eso es precisamente lo que no se desea”, dijo Sundaram.
Algunos de esos valores pueden incluir la empatía, la honestidad, la innovación o la justicia social, por nombrar algunos. En D2L, una empresa de tecnología educativa, la voluntad de aprender y la mejora constante son valores clave de la empresa. Y evaluar el entusiasmo de los candidatos por aprender y su hambre de conocimiento es una parte importante del proceso de entrevista, dijo Amy Clark, directora de personal de la empresa.
D2L ofrece dos días de aprendizaje personal al año en los que el personal puede tomarse un tiempo libre remunerado para realizar cursos de D2L sobre una variedad de temas, como inteligencia artificial, finanzas y habilidades de liderazgo. El personal también recibe $4000 en matrícula para realizar cursos en su tiempo libre anualmente. Durante las entrevistas, se les informa sobre esos beneficios y, a menudo, se les hacen preguntas como: “¿Cómo ha buscado oportunidades para crecer como persona? ¿Cuáles son sus expectativas de una organización que respalde su recorrido de aprendizaje al asumir este nuevo rol?”, dijo Clark.
El tema de la adecuación cultural también se plantea al principio de las entrevistas. “Es importante que tengan esas conversaciones al principio del proceso de contratación, para que podamos asegurarnos de que no se trata solo de que nosotros atraigamos a las personas adecuadas, sino de que sea una vía de doble sentido”, afirmó Clark.
Cleo, una empresa de asistencia financiera personal mediante inteligencia artificial, también emplea una etapa de “ajuste de culturas y valores” durante las entrevistas, con el objetivo de ayudar a los equipos a evitar contratar personas que, en última instancia, podrían hacer el trabajo, pero que probablemente no prosperarán específicamente en Cleo, según Annie Jackson, directora de talento.
“Es importante que tengan esas conversaciones al principio del proceso de contratación, para que podamos asegurarnos de que no se trata solo de que atraigamos a las personas adecuadas, sino de que sea una calle de doble sentido”.
Los valores fundamentales de Cleo como organización incluyen la autoconciencia, la inteligencia emocional y el equilibrio entre positividad y realismo, y las preguntas durante esa etapa están diseñadas para evaluar si existe alineación, dijo Jackson. “Por ejemplo, podríamos pedirle a alguien que nos cuente sobre una ocasión en la que haya formado parte de un proyecto con prioridades y/u opiniones conflictivas y cómo lo manejó, o una ocasión en la que logró mantener una actitud positiva en un entorno desafiante”, dijo.
Khyati prefiere las entrevistas estructuradas, en las que se les formula a los candidatos el mismo conjunto de preguntas en el mismo orden y luego se evalúan y comparan sus respuestas. Las preguntas están diseñadas para “permitirle comprender cómo se comportará esta persona en el trabajo”, dijo.
“Se trata de poner barreras para eliminar los prejuicios inherentes que tenemos los humanos y que todos tenemos. Probablemente no se te preguntará quiénes son tus equipos de fútbol favoritos en las preguntas de una entrevista estructurada”, dijo.
