Cómo desarrollar la resiliencia emocional en un entorno remoto

Aunque parezca novedoso desde la pandemia, El trabajo remoto existe desde la década de 1960. cuando aproximadamente 4,7 millones de estadounidenses trabajaban desde casa. Esas cifras fluctuaron entre 1960 y 2020 (nunca bajaron de 2,2 ni superaron los 4,7 millones), cuando las cosas dieron un cambio dramático una vez que llegó la pandemia. A partir de 2021, se estima que más de 27,6 millones de estadounidenses consideran que su hogar es su lugar de trabajo.

Antes de la pandemia, que normalizó los escenarios de trabajo desde casa, los llamados autónomos eran a menudo vistos con considerable escepticismo. Visto como carente de profesionalismo y productividadla creencia cliché era que los trabajadores autónomos se presentaban a trabajar en pijama y se pasaban el día holgazaneando.

Muchos en la economía informal han argumentado durante mucho tiempo que sus la productividad es mayor debido a la reducción del estrés debido a un viaje más corto, menos supervisión y política de oficina. Sin esos factores, las personas pueden hacer aquello por lo que se les paga y, además, lograr ese tan codiciado pero a menudo difícil equilibrio entre el trabajo y la vida personal.

Para bien o para mal, la pandemia cambió nuestra forma de trabajar e incluso de vivir. De hecho, trabajar desde casa ofrece una flexibilidad que no ofrece el desplazamiento a la oficina. Sin embargo, también conlleva algunos desafíos imprevistos, como que el aislamiento encabece la lista.

Adaptarse a gran parte del equipo trabajando remotamente (a veces en diferentes países), los líderes de las organizaciones administran la productividad de los miembros de su equipo de manera diferente que cuando los miembros de su equipo estaban en una oficina o en un cubículo de distancia. Entre las diferencias está gestionar y fomentar la resiliencia emocional.

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Diseccionando la resiliencia emocional

El término “resiliencia emocional” no es un juego de palabras de moda del siglo XXI. Emmy E. Werner, PhD, psicóloga del desarrollo alemana, escribió el estudiarque siguió la vida de 698 niños en Hawaii.

El estudio de 40 años de duración analizó los efectos a largo plazo de vivir en pobreza crónica con padres cuya educación no fue más allá del octavo grado. De los 698 participantes, 201 crecieron en constante conflicto, que incluía alcoholismo de uno o ambos padres, enfermedades mentales y/o divorcio. Estos niños fueron clasificados como “de alto riesgo”.

Sin embargo, es de destacar que un tercio de los niños de este grupo de alto riesgo se convirtieron en adultos jóvenes competentes que mostraron resiliencia y eventualmente prosperaron en la edad adulta.

Werner descubrió que las relaciones de apoyo y el temperamento individual desempeñaban un papel importante en el fomento de la resiliencia. El trabajo de Werner fue fundamental para cambiar el enfoque de la investigación psicológica de los factores de riesgo a la comprensión de cómo los individuos superan la adversidad.

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Aplicar el estudio de Kauai a la fuerza laboral actual

El Dr. Werner concluyó que las personas consideradas emocionalmente resilientes son mejores para manejar sus emociones, incluso en momentos de mucho estrés, y pueden mantenerse concentradas en resolver problemas. Teniendo esto en cuenta, los empleados emocionalmente resilientes tienen menos probabilidades de verse estancados por el estrés mientras mantienen la productividad y el compromiso.

Dado lo mucho que ha cambiado el mundo desde la década de 1960 hasta hoy, es seguro asumir que la mayoría del actual 27,6% de trabajadores remotos no habría elegido este acuerdo y, sin embargo, ellos, al igual que aquellos que han elegido trabajar desde casa, han adaptados a su “nueva normalidad”. Sin las interacciones sociales orgánicas de un entorno de oficina, muchos trabajadores remotos pueden sentirse emocionalmente desconectado de su equipo y liderazgo, lo que resulta en una menor productividad y una menor confianza en uno mismo. Por eso la resiliencia emocional es más crítica que nunca.

Buffer es un programador de redes sociales que también proporciona análisis. En 2021 y nuevamente en 2023, encuestaron a la gente que trabajan desde casa.

La encuesta de 2021 a 2300 personas reveló que, si bien al 97 % le encantaba la flexibilidad de trabajar desde casa y lo recomendaría, al 27 % le resultaba difícil desconectarse, al 16 % le costaba colaborar y otro 16 % se sentía solo.

Para 2023, Buffer había aumentado el número de encuestados a 3000 personas. Un dieciséis por ciento más de encuestados habían aprendido a desconectarse y el porcentaje de quienes tenían dificultades para comunicarse y colaborar se redujo a la mitad. Las cifras de quienes experimentaron soledad se mantuvieron sin cambios y, lo que es peor, el 21% recurrió a la reclusión y rara vez salía de casa.

Y estos números tienen sentido. En entornos remotos, donde la comunicación puede parecer impersonal y centrados más en las tareas que en la camaradería, los trabajadores remotos tienen el desafío de priorizar el bienestar emocional por encima de la gestión de los resultados del trabajo.

Da la casualidad de que la resiliencia emocional no es algo que se deba esperar que los empleados desarrollen por sí solos. En la mayoría de los casos, el apoyo intencional del liderazgo, incluida una comunicación clara, empatíay centrarse en la conexión del equipo, es lo que los trabajadores remotos necesitan para sentirse apoyados.

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Entonces, ¿qué debería hacer un líder o jefe de departamento?

Líderes que practicar la empatía en el lugar de trabajo Fomentar la confianza y mejorar la comunicación, lo que invariablemente conduce a una mayor productividad y empleados felices.

Hay muchas cosas que los jefes de organizaciones y departamentos pueden hacer de manera proactiva para minimizar la soledad y la sensación de desconexión que experimentan muchos trabajadores remotos.

Considere realizar controles regulares e informales que vayan más allá de las tareas relacionadas con el trabajo. Pregunte sobre el bienestar de los miembros de su personal y prepárese para participar plenamente. Estos encuentros individuales pueden ayudar a que su equipo se sienta apoyado, lo cual es crucial en un entorno remoto.

Todos los miembros de su equipo deben tomar descansos, pero es particularmente crucial para quienes trabajan desde casa. Dar prioridad al tiempo de inactividad puede contribuir en gran medida a evitar el agotamiento en el lugar de trabajo.

Considere formas de recrear el sentido de comunidad en una oficina. Las actividades virtuales de formación de equipos y los eventos de reconocimiento pueden ayudar a construir camaradería y reducir la sensación de aislamiento.

Por encima de todo, los miembros del personal necesitan foros abiertos y seguros donde puedan expresarse sin represalias. Considere canales de retroalimentación anónimos o encuestas para asegurarse de que todos se sientan cómodos expresando sus pensamientos.

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Resiliencia emocional: cerrando el círculo

El estudio longitudinal de Kauai del Dr. Werner reveló que las relaciones de apoyo y el temperamento individual desempeñaron un papel importante en el fomento de la resiliencia. Lo inverso también es cierto. Aunque el temperamento juega un papel en la resiliencia para muchos, igualmente importante es el apoyo a las relaciones interpersonales en aquellos que no tienen las mismas habilidades innatas para afrontar la situación. Al anticiparse a esto y ser proactivo, puede reducir el agotamiento del trabajo remoto y aumentar la productividad y, al mismo tiempo, infundir confianza.