Soy Brit Morse y seré el nuevo redactor principal de CHRO Daily. Vivo en la ciudad de Nueva York, donde he trabajado como periodista durante años cubriendo recursos humanos, políticas laborales, asuntos legales y DEI. Estoy encantado de unirme al equipo aquí en Fortuna, entregando historias e ideas de las principales empresas y ejecutivos directamente a su bandeja de entrada.
Quiero escuchar a los CHRO y a los líderes empresariales sobre lo que está sucediendo en su empresa. Envíe sus opiniones sobre la contratación, el regreso al trabajo, el trabajo remoto, las leyes laborales, la cultura organizacional, la gestión, la compensación y cualquier otro tema que crea que debería cubrir a brit.morse@fortune.com.
Ahora, algunas noticias….
Los gerentes están luchando para mantenerse al día con su lista cada vez mayor de responsabilidades. Alrededor del 75% de los jefes dicen estar abrumados por la ampliación de sus funcionessegún un nuevo Gartner encuesta. Alrededor del 35% dice que tiene más subordinados directos que antes de la pandemia, y más del 50% dice que ha experimentado un aumento en el número y complejidad de las tareas están obligados a hacer.
Los CHRO están luchando por mantenerse al día con la nueva normalidad y asignar recursos para ayudar a este grupo. Una gran parte de eso es desarrollo de liderazgo—alrededor del 75% de Líderes de recursos humanos informan haber realizado actualizaciones significativas en sus programas durante el último año, y más de la mitad dice que han aumentado el gasto. Pero es posible que se estén centrando en el tipo de formación equivocado.
El desarrollo del liderazgo de la vieja escuela, como los seminarios y conferencias, ya no proporciona a los gerentes el tipo de habilidades centradas en las personas necesarias para supervisar a otros de manera efectiva, según el informe. Estos métodos arcaicos pueden incluso perjudicar el desarrollo, dice Mark Whittle, vicepresidente de investigación y asesoramiento de la práctica de recursos humanos de Gartner. Fortuna.
“El aprendizaje tradicional en persona suele ser limitante porque el evento ocurre y hay un punto de contacto social con los demás, pero es algo único”, dice Whittle. “Te encuentras con alguien y hablas sobre el clima y sobre tus familias, pero no hay nada intencional.“
En cambio, dice, los líderes de RR.HH. deberían centrarse en crear oportunidades de aprendizaje basadas en redes para los gerentes, como grupos de apoyo o eventos sociales donde puedan hablar con sus pares regularmente. Cuando se forman adecuadamente, Whittle dice que estas conexiones ayudan a las personas a generar confianza dentro de una organización y ayudan a los gerentes a sentirse más cómodos compartiendo desafíos y buscando ayuda de sus pares.
Pero también es fundamental que los CHRO y los líderes de las empresas detecten posibles problemas de gestión incluso antes de comenzar, asegurándose de que están contratando a las personas adecuadas. Independientemente de lo bueno que sea alguien en su trabajo, los contribuyentes individuales no siempre son los mejores jefes.
Ofrecer a los candidatos potenciales experiencia en la toma de decisiones a través de programas de simulación para que se familiaricen con el puesto antes de asumirlo es una forma de encontrar y preparar a los futuros directivos, según el estudio. También puede ser una buena idea permitir que los empleados actuales opten por no recibir capacitación gerencial y sigan siendo contribuyentes individuales sin preocuparse por la reducción salarial o perder el respeto entre sus pares. De esa manera, no se sienten presionados a asumir un puesto directivo porque creen que es necesario.
británico morse
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