Convertir el establecimiento de objetivos en un hábito
Dado el valor potencial en juego, la pregunta es cómo las empresas pueden hacer que el establecimiento de objetivos se convierta en un hábito en su fuerza laboral. La respuesta es bastante sencilla: ayudar a las personas a ver los beneficios por sí mismas, celebrar los pequeños logros, utilizar el lenguaje adecuado y no olvidar los requisitos previos.
Ayudar a las personas a comprender (y experimentar) los beneficios por sí mismas. Aunque las empresas podrían simplemente exigir el establecimiento de objetivos, hemos descubierto que los empleados tienen más probabilidades de adoptar los nuevos comportamientos si creen en ellos. En el caso de las empresas que ya utilizan reuniones diarias para organizar el trabajo en equipo, la motivación necesaria suele llegar rápidamente. Hemos descubierto que revisar los objetivos en un entorno grupal ayuda a los equipos a aclarar los objetivos de una manera que beneficia directamente a los empleados. El establecimiento de objetivos se convierte en parte del proceso general de reuniones, junto con las discusiones sobre las barreras que impiden a las personas alcanzar los objetivos y compartir las mejores prácticas para superar esas barreras.
No obstante, incluso cuando se utilizan reuniones de equipo, los gerentes pueden necesitar tomar medidas más directas para promover el establecimiento de objetivos. Por ejemplo, entre los trabajadores de un gran ayuntamiento de Londres que brinda servicios sociales a más de 270.000 personas, un grupo fue uno de los primeros en adoptar el establecimiento de objetivos diarios. Cuando el ayuntamiento vio que esta medida conducía a una mejora del rendimiento, invirtió tiempo en motivar a otros equipos para que establecieran objetivos de manera diligente y constante. Los gerentes capacitaron a estos equipos y promovieron el establecimiento diario de objetivos, lo que generó mejoras inmediatas en los indicadores clave de rendimiento, incluidos tiempos de respuesta más rápidos y servicios más eficientes para los ciudadanos.
De manera similar, en una empresa de software que estudiamos, los líderes observaron que establecer metas de manera activa mejoraba el desempeño y la moral de los empleados en un equipo de soporte técnico. El equipo se enfrentó a una acumulación de tickets de servicio al cliente que debían resolverse, y los empleados comenzaron a reunirse todas las mañanas para analizar los indicadores clave de rendimiento del día y establecer metas. Los líderes del equipo alentaron a los empleados a identificar barreras específicas que les impedían alcanzar una meta, junto con las soluciones que podían usar para superar esas barreras.
Analizamos 16 meses de datos y descubrimos que quienes se fijaron objetivos regulares resolvieron sus problemas a un ritmo mayor que quienes no lo hicieron, y descubrimos que su desempeño mejoró con el tiempo. Los empleados que completaron al menos un objetivo al día redujeron el tiempo que les tomaba resolver los problemas en un 10 % en comparación con los colegas que no se fijaron un objetivo.
Celebre los pequeños triunfos. Como sugiere el ejemplo de la empresa de software, el estado de ánimo importa. Nuestros datos muestran que cuando los equipos no logran cumplir la mitad o más de sus objetivos diarios, obtienen un puntaje un 26% más bajo en sus puntajes de estado de ánimo (como lo indican las encuestas flash en línea) que los equipos que sí los cumplen. Nuestro consejo: los líderes deben trabajar con sus equipos todos los días para identificar los “deberes”, definir claramente cómo se ve el éxito y reconocer cuando los equipos alcanzan sus objetivos. Celebrar los pequeños triunfos aumenta la moral a nivel individual (cuando los empleados registran sus éxitos) y a nivel de equipo (cuando el grupo reconoce el logro), lo que beneficia a los trabajadores y a las empresas por igual.
En otro ejemplo, un proveedor de software empresarial quería probar qué comportamientos diarios podrían mejorar el sentimiento en el trabajo entre su fuerza laboral del Reino Unido. Estudiamos equipos en el centro de contacto con el cliente, analizando más de 12.000 objetivos y tres métricas de KPI diferentes, junto con el estado de ánimo de los empleados. ¿El resultado? Los empleados que completaron los objetivos tenían un 28% más de probabilidades de registrar un estado de ánimo positivo. Aquellos que publicaban públicamente sobre sus éxitos, o incluso el éxito de un colega, tenían un 59% más de probabilidades de registrar un estado de ánimo positivo, disfrutando del reconocimiento de sus compañeros de trabajo y gerentes. En última instancia, estas acciones llevaron a un aumento significativo en los clientes potenciales generados por el equipo.
Utilice el lenguaje adecuado al establecer objetivos. La empresa de software empresarial descubrió que el lenguaje utilizado para establecer el objetivo también influía en el rendimiento. Los objetivos muy específicos y viables conducían a resultados aún mejores. Por ejemplo, cuando los objetivos mencionaban términos como ventas o clientes potenciales, los equipos generaban un 12 % más de clientes potenciales en general.
Esa es una idea clave, dadas las nuevas herramientas impulsadas por IA que están apareciendo en el mercado. Estas soluciones pueden ayudar a los equipos a probar y perfeccionar el lenguaje que utilizan para expresar sus objetivos. También pueden supervisar la actividad y realizar mejoras con el tiempo. Recientemente hemos estado experimentando con un bot que utiliza el aprendizaje automático y la IA generativa para comprender las necesidades y preferencias individuales de los empleados y, luego, les ofrece orientación y apoyo personalizados para sugerirles objetivos. El bot incluso puede hacer un seguimiento de los objetivos que puedan estar atrasados.
No olvides los requisitos previos. Sin duda, el establecimiento de objetivos por sí solo no servirá de mucho para mejorar los resultados de un equipo de bajo rendimiento si no se cumplen ciertos requisitos básicos. En primer lugar, el equipo necesita el tipo adecuado de aceptación desde arriba. Los líderes deben comprender la importancia de establecer y revisar objetivos. También deben empoderar a sus equipos para que participen en el proceso y establezcan sus propios objetivos, en lugar de esperar la orientación de los superiores. De hecho, nuestros datos muestran que las conductas de los líderes de equipo se reflejan en sus equipos: aquellos que adoptan el concepto y se fijan objetivos tienen más probabilidades de ver que sus empleados siguen su ejemplo.
En segundo lugar, los líderes necesitan crear el tipo de seguridad psicológica que anima a las personas a compartir sus objetivos y logros sin temor a ser juzgados personalmente. En este tipo de entorno, los empleados están mucho más dispuestos a ser vulnerables, admitir errores y decir la verdad a los que tienen el poder.
