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Encontrar la contratación perfecta para una persona mayor ejecutivo Conseguir un puesto puede llevar meses de búsqueda y entrevistas, pero eso es sólo la mitad de la batalla.
Sin una efectiva estrategia de incorporaciónEs posible que acabes repitiendo la búsqueda en 12-18 meses. Tanto si los dejas ir por no haber alcanzado su objetivo como si se van por frustración, el resultado es el mismo.
Cuando eso sucede, no sólo has perdido tiempo y esfuerzo, sino que también has perdido una parte sustancial de tu presupuesto. Investigación de Gallup demuestra que reemplazarlos cuesta entre la mitad y el doble del salario de un empleado, y el salario de un ejecutivo senior es sustancial.
Su partida también deja un hueco en tu Estructura de liderazgo que pueden afectar la moral y la productividad del equipo.
Por lo tanto, contratar y retener altos ejecutivos requiere un proceso de incorporación flexible que los integre estratégicamente a sus nuevos roles y a la empresa en su conjunto.
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1. Empiece antes de su primer día
No tiene mucho sentido esperar que los nuevos empleados “comiencen a trabajar de inmediato”. ¿Por qué querrías que se fueran antes de saber dónde está la meta? Podrían terminar yendo en la dirección equivocada.
Es mucho más eficaz darles un mapa del territorio y dejar que se familiaricen con él. Prepare toda la información que necesitarán y téngala lista antes de que entren por la puerta por primera vez: nombres de las partes interesadas clave, organigramasinformación general sobre su departamento y equipo, etc.
Esto no quiere decir que deba transmitirle toda la información de golpe al nuevo ejecutivo. Para no abrumarlo, proporciónele la información gradualmente durante las primeras dos o tres semanas.
También puede comenzar a agregar actividades esenciales a su calendario antes del primer día. Las reuniones significativas pueden incluir reuniones con miembros de la junta directiva, equipos ejecutivos y subordinados. Los almuerzos en equipo o individuales son una excelente manera de que conozcan a sus subordinados directos y a otros miembros del equipo de liderazgo, y todos los lugares locales para almorzar.
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2. Establezca expectativas claras desde el principio
Al incorporar a un ejecutivo de alto nivel, evalúe cuidadosamente su experiencia y determine qué estrategias se alinean con la cultura de su empresa. Es posible que estén ansiosos por aportar lo que saben, pero rechace la propuesta de antemano con respeto si no se adapta bien a sus necesidades.
Asimismo, desarrolle un plan de 30, 60 o 90 días con el nuevo ejecutivo para establecer objetivos realistas y crear una definición de éxito. Esto les da un objetivo al que apuntar y le permite determinar dónde pueden necesitar entrenamiento adicional.
Tenga cuidado de no hacer que este plan parezca punitivo. Deje en claro que el objetivo es alinearlos con la visión a largo plazo del equipo de liderazgo. Deben entender que es una manera de garantizar el éxito, no de castigar el fracaso.
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3. Fomentar un entorno de apoyo
El éxito prospera en entornos de apoyo, pero ¿cómo es un “entorno de apoyo” para un ejecutivo de alto nivel recién contratado? No existe una fórmula mágica, pero algunos elementos podrían ser asignarles un mentor o un entrenador, crear oportunidades para retroalimentación y comunicación abiertay programar reuniones periódicas con el equipo de liderazgo.
Los mentores cumplen una función diferente para los empleados de nivel ejecutivo que para los de nivel inicial. En el nivel inicial, los mentores ayudan a los empleados a adaptarse a la cultura corporativa general, aprender nuevas habilidades, enseñarles a establecer contactos, etc. Los ejecutivos sénior no necesitan ese nivel de entrenamiento, pero pueden valorar la ayuda para asimilarse a la cultura, las metodologías y los procesos únicos de la empresa.
La comunicación es la base de un entorno de apoyo. Ayuda a generar confianza y empatía. Lamentablemente, muchas empresas tienen dificultades para mantener abiertas las líneas de comunicación, especialmente a gran escala. Recurren a bots y a la automatización de software para ayudar a cerrar la brecha, pero esto puede parecer anónimo e impersonal.
Nada reemplaza las reuniones periódicas y los encuentros informales para permitir que los nuevos ejecutivos participen en debates sinceros sobre los roles, las expectativas y la dinámica del equipo. Mantener una comunicación continua y sincronizarse regularmente con el equipo de liderazgo van de la mano.
Las reuniones individuales crean oportunidades para un diálogo abierto, lo que permite a los nuevos ejecutivos hablar sobre su progreso, sus desafíos y sus ideas. Estos encuentros ayudan a que fluya la comunicación y fortalecen las relaciones en equipo, y también brindan oportunidades para hacer correcciones en el rumbo, si es necesario.
4. Construir una pista flexible
Los programas de incorporación no son “universales”. Cada uno se adapta a su propio ritmo y algunos necesitan un poco más de margen que otros. Algunos se adaptan a su nuevo puesto en unos pocos meses, mientras que otros pueden tardar hasta un año. Esto no significa que estos últimos no sean adecuados para el puesto; puede haber varias razones por las que les lleve un poco más de tiempo.
Por ejemplo, si se han mudado para el puesto, no solo están… Adaptarse a un nuevo trabajo y la cultura de la empresa. También se están adaptando a una nueva ciudad, una nueva casa, nuevas escuelas para sus hijos, nuevos proveedores de atención médica, etc. Tienen muchas cosas que consumen su ancho de banda mental y su energía. Sin embargo, si tienen tiempo para resolver todo eso, podrían convertirse en uno de los líderes más fuertes de la empresa.
Como parte de su proceso de incorporación, ofrezca programas de desarrollo de liderazgo continuos. Incluso los altos ejecutivos buscan oportunidades de crecimiento personal y profesional dentro de la empresa. Por otro lado, es posible que puedan aprovechar su experiencia para contribuir a sus esfuerzos de capacitación en liderazgo.
