En un momento en el que algunas empresas se están retirando de los programas de diversidad, equidad e inclusión o eliminando una función ejecutiva de DEI, Negocios de ciudades gemelas Invité a líderes de tres empresas comprometidas con el trabajo para nuestras TCB Talks anuales: panel de discusión DEI. TCB la editora en jefe Allison Kaplan moderó la conversación con Kathie Eiland-Madison, directora de participación e inclusión de Delta Dental de Minnesota; la Dra. Sally Saba, primera directora global de inclusión y diversidad de Medtronic (un nuevo puesto creado en marzo de 2020) y presidenta de la Fundación Medtronic; y Garfield Bowen, vicepresidente de justicia social y ambiental de 3M, un puesto creado tras el asesinato de George Floyd cuando la empresa buscaba generar un mayor impacto externo.
En una conversación que abarcó desde declaraciones de misión corporativa hasta incentivos vinculados al trabajo de DEI e involucrar a una generación más joven que piensa de manera más integral sobre la equidad y la cultura, los tres expertos coincidieron en que, para ser eficaz, el trabajo de DEI debe ser tan central para la misión de una empresa como obteniendo ganancias.
“El trabajo nunca se terminará”, dijo Eiland-Madison. “He visto esto una y otra vez: sucede algo catastrófico y todos están involucrados. Esta es la primera vez que trabajo para una organización donde no tengo que tener esa narrativa adicional de por qué estamos haciendo este trabajo. Puedo ir a la mesa y hacer mi actualización, al igual que las ventas. El director financiero no dice “cumplimos nuestros objetivos, hemos terminado”. Este trabajo debe ser visto de la misma manera”.
Saba añadió: “Hay que gestionar este trabajo como un negocio”.
Más consejos y conclusiones de los expertos:
Crear una estrategia para impulsar la equidad
“En 3M, creamos una estrategia de tres partes para impulsar la equidad en nuestros lugares de trabajo, impulsar la equidad en nuestras comunidades e impulsar la equidad a través de nuestras prácticas comerciales”, dijo Bowen. “Trabajé con RR.HH. y todos los negocios globales y prácticas filantrópicas de sostenibilidad. Estábamos todos en la mesa pensando en una nueva forma de trabajar, entender y pensar. No era un trabajo a tiempo parcial. Necesitaba la atención de la cúpula de la empresa para impulsar el tipo de cambios que queremos ver de manera más sistémica en toda la organización”.
Conocer su estrategia y sus objetivos ayuda a evitar distraerse con las noticias, añadió Bowen. “Muchas veces suceden grandes eventos y nuestro enfoque cambia. Nuestro director ejecutivo quería asegurarse de que tomáramos en serio este trabajo de una manera que se sostuviera y persistiera”.
Delta Dental de Minnesota creó el plan estratégico DEI que se centra en cuatro pilares, dijo Eiland-Madison. Ellos son:
- Conciencia del cambio social
- Atraer y retener una fuerza laboral diversa
- Programa de diversidad de proveedores
- Impacto social en la comunidad
Medtronic ha comenzado a producir un informe anual DEI que está disponible para que los empleados y el público se hagan responsables y “eliminen las barreras a la equidad en nuestro lugar de trabajo, nuestra industria y nuestras comunidades”.
Involucrar a todo el equipo
Delta Dental lleva a sus inquilinos de DEI a todo el equipo, dedicando tiempo para aprender y mejorar “desde el centro de llamadas hasta la suite ejecutiva”, dijo Eiland-Madison. “Todos tenemos incentivos para alentar a los miembros del equipo a aprender más y ser parte de este trabajo. Delta Dental también realiza “entrevistas de compromiso” con todos los miembros del equipo. Estos son controles para evaluar continuamente cómo le está yendo a la empresa como lugar de inclusión y aceptación. Simplemente preguntar a los empleados cómo les va ayuda en gran medida a prevenir “renuncias silenciosas” o que la gente se preocupe en silencio por las microagresiones en el trabajo, dijo Eiland-Madison. “Estamos pensando tanto en la retención como en la contratación”.
Activa tu declaración de misión
En Medtronic, la declaración de misión de “Aliviar el dolor, restaurar la salud y prolongar la vida” es mucho más que una línea en el sitio web o en un manual; es un ethos que guía todos los aspectos del negocio, y Saba dijo que es una prioridad para la mayoría de los empleados que ha conocido en toda la empresa. Es lo que atrajo a Saba al trabajo.
“Medtronic es una empresa que cree que ya no se puede existir sólo para ganar dinero y cumplir con las partes de su trabajo que consisten en fabricar productos y apaciguar a sus clientes. Creemos que también hay que hacer el bien. Entonces, cuando nos apoyamos en algo y decimos que eso nos importa debido a nuestra misión, por quiénes somos”.
Cuando el cambio surge desde ese punto de vista, tiende a tener poder de permanencia, dijo Saba.
“Muchas empresas reaccionaron ante George Floyd, y tal vez esa no fuera su estructura de valores innata como organización. Así que, cuando se puede cambiar el enfoque, se volvió más fácil decir que ahora necesitamos hacer algo diferente. Las empresas que se están alejando (de DEI), no son parte de quiénes son por diseño en términos de estructura de valor”.
Información adicional: Saba, que llegó a Medtronic procedente de Kaiser Permanente y ha trabajado para muchas otras grandes empresas, incluida la empresa global de telecomunicaciones Vodafone, dijo que todas las personas que conoció en Medtronic pueden compartir la declaración de la misión de la empresa. “La persona que se une a Medtronic realmente cree en lo que hace de una manera que nunca antes había visto. La misión los impulsa”.
Abordar la brecha de riqueza
En 2020, 3M intensificó su compromiso con el trabajo DEI con un Inversión de $50 millones para abordar la equidad racial en la comunidad. “Somos una empresa basada en la ciencia”, dijo Bowen. “Estamos realmente concentrados en asegurarnos de que estas inversiones que estamos implementando estén haciendo el trabajo de cambiar los sistemas”.
Entonces 3M formó una coalición comunitaria, invitando a representantes de las poblaciones a las que la empresa quiere llegar para compartir sus necesidades. En una reunión sobre educación STEM, los miembros de una coalición compartieron que si los niños tienen hambre, no pueden aprender. “Eso fue como una sacudida para nosotros… nos impulsó a examinar las necesidades de la base de la pirámide”.
Como resultado de algunas asociaciones más nuevas y contribuciones de la comunidad, Bowen dijo que 3M ve $3 de retorno social por cada dólar invertido. “Eso significa aumento de salarios. Gente que evita el sistema de justicia”, dijo Bowen. “Estamos viendo soluciones de vivienda más estables debido a cómo invertimos y con quién invertimos y luego estamos siguiendo la inversión para ver vidas transformadas”.
Saba mencionó un programa del que está particularmente orgullosa en Medtronic, llamado Iniciativa de vías múltiples donde los solicitantes de empleo pueden ser contratados sin un título de cuatro años y la empresa pagará por ello. Más del 50% de los trabajos de TI de Medtronic han recibido nuevas credenciales para que ya no requieran un título de cuatro años. “Eso no tiene precedentes”. Lo mismo ocurre con el 25% de los puestos de trabajo de la cadena de suministro de la empresa. “Estamos haciendo cosas que son muy sistémicas para que esto se convierta en parte de nuestro ADN y estén diseñadas para lograr el resultado de la diversidad.
“Si Covid nos enseñó algo como comunidad global, debería habernos enseñado que debemos abordar la brecha de riqueza”, dijo Saba. “Hay que pensar en la vida de las comunidades, el acceso a la educación. Si no lo hacemos, nos veremos afectados negativamente, como comunidad y en términos de tecnología. Necesitamos hacer las inversiones”.
Financiar el trabajo
Saba dijo que cuando se unió a Medtronic, llegó a un acuerdo con el director de recursos humanos, a quien reporta, para que el presupuesto de DEI fuera separado y distinto del presupuesto de recursos humanos. “Creo que no se trata tanto de a quién le reporta el funcionario de la DEI; sino de la capacidad de tener los recursos necesarios para lograr el impacto”.
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