Los profesionales negros de la City están notando un cambio. Al principio fue sutil; menos eventos del Mes de la Historia Afroamericana o un número cada vez menor de oradores externos.
Luego los cambios se hicieron más evidentes. Se abandonaron las campañas de contratación para grupos subrepresentados, mientras que los profesionales de diversidad, equidad e inclusión en sus empresas aparentemente desaparecieron. La brecha salarial para los trabajadores negros también ha persistido.
Más de cuatro años después de que el asesinato de George Floyd en Estados Unidos desencadenara un deseo de cambio sin precedentes en la City de Londres, el distrito financiero del Reino Unido, las acciones significativas se han estancado. Las investigaciones muestran que el ritmo del cambio se ha desacelerado y ahora serán necesarios 50 años lo que llevó la proporción de talento negro en los servicios financieros y profesionales del Reino Unido a cerca del 4,4%: el porcentaje de empleados negros en la población en edad de trabajar del país. Esa cifra sería aún mayor. en la capitaldonde el 13,5% se identifica como negro.
Bloomberg habló con 20 profesionales negros que han trabajado en la City de Londres en roles que van desde analistas bancarios hasta director global de DEI, la mayoría de los cuales pidieron permanecer en el anonimato por temor a represalias por parte de sus empleadores. Si bien algunos siguen siendo optimistas sobre su futuro en los servicios financieros, otros han abandonado la industria por completo. Todos estuvieron de acuerdo en una cosa: la ciudad parece haber renunciado en gran medida a lograr la igualdad racial.
“Casi parece que fue solo una tendencia por un momento, pero ahora esa tendencia está cambiando”, dijo Junior Garba, director ejecutivo y cofundador de Equity City, que trabaja con empresas de servicios financieros y profesionales para reclutar talentos diversos.
A raíz del movimiento Black Lives Matter, las empresas británicas afirmaron que querían abordar seriamente las disparidades raciales. Algunos se comprometieron a contratar más trabajadores negros y también a abordar las altas tasas de deserción. Otros, como Lloyd's de Londres, pidieron disculpas por su vínculo histórico con la trata transatlántica de esclavos.
Sin embargo, los empleados de la industria financiera dicen que desde entonces se ha restado prioridad a esos esfuerzos. Algunos lo esperaban, especialmente después de que muchas empresas estadounidenses renunciaron a sus esfuerzos de DEI en medio del rechazo de los activistas conservadores. Las empresas de la ciudad no han sentido la misma presión. En cambio, los expertos de la industria culpan a los procesos deficientes, al clima económico y a las nuevas prioridades, así como al lento ritmo del cambio.
Las empresas están reevaluando y diciendo que “no estamos viendo suficientes avances; No hemos solucionado el problema en dos años”, según Pauline Miller, quien trabajó en el sector financiero durante 20 años, incluida la gestión de diversidad en State Street y Barclays Plc., antes de dejar la industria.
Esto refleja la opinión entre los profesionales de DEI y las empresas de contratación especializadas de que las promesas sobre inclusión racial en 2020 se hicieron apresuradamente. Aunque la alta dirección estuvo involucrada a menudo, las promesas no vinieron acompañadas de estrategias integrales ni de compromisos financieros duraderos.
En algunos casos, dijo Miller, a los reclutas de DEI sin la experiencia necesaria se les encomendó la tarea de cambiar la cultura de una empresa aparentemente de la noche a la mañana. Al luchar con la magnitud del desafío, a menudo fracasaron, lo que llevó a algunas empresas a retroceder rápidamente.
Natasha Ferguson, directora de operaciones de la Fundación Taylor Bennett, que coloca a diversos candidatos en empresas como el Banco Santander SA, dijo en una entrevista que después de años de creciente interés, la organización está sintiendo los efectos. Demanda por su pasantía remunerada y los programas de tutoría, por ejemplo, han experimentado una disminución interanual del 25% desde 2022 por parte de instituciones financieras, agencias y organizaciones con sede en la ciudad.
Los clientes de la fundación también están reduciendo el tamaño de las cohortes para los programas Black Heritage, cuyo objetivo es apoyar principalmente al talento negro en empresas o profesiones, y los profesionales de recursos humanos le admiten que no estaban preparados para apoyar a los reclutas anteriores.
Un portavoz de Santander dijo que el gasto en DEI en el banco y la plantilla se han mantenido igual que en años anteriores. “El Banco está comprometido a ser una organización verdaderamente inclusiva que refleje a los clientes y las comunidades a las que servimos; nuestra estrategia DEI está diseñada para lograrlo”, dijeron.
Un ex empleado que se unió a una firma de relaciones públicas financieras de alto perfil después de participar en un plan de diversidad dijo que la empresa no estaba preparada para empleados de minorías. “Sentí esa sensación de tokenismo de la que la gente siempre habla”, dijeron.
El lento avance hacia la igualdad racial se refleja en los datos. A informe 2023 de KPMG encontró que la representación de los negros en los servicios financieros no ha “mejorado significativamente” desde 2020 y ha empeorado en algunos sectores.
Parte del problema es la falta de datos disponibles sobre el talento de las minorías étnicas, particularmente cuando se trata de empleados negros. Históricamente, las empresas en el Reino Unido han tendido a agrupar el llamado paraguas BAME, en referencia a negros, asiáticos y minorías étnicas, que puede descartar las experiencias vividas por cada grupo individual.
La Autoridad de Conducta Financiera, el regulador financiero de la ciudad, el año pasado dijo que “la diversidad y la inclusión son preocupaciones regulatorias” y consultado sobre si las empresas deberían publicar estrategias DEI. El grupo detuvo esos planes este año después de que el Comité del Tesoro de la Cámara de los Comunes dicho en mayo que podría resultar en un costoso ejercicio de “marcar casillas” para las empresas.
En su informe más recienteel Change the Race Ratio, cuyos firmantes de servicios financieros incluir HSBC Global Asset Management, Lloyds Banking Group y Schroders Plc recomendaron que las empresas que buscan cerrar las brechas de representación de los negros recopilen datos desglosados sobre la “representación, progresión y permanencia” de las minorías étnicas para ayudarlas a comprender mejor su fuerza laboral. Pero el grupo de defensa en sí ni siquiera comenzó a recopilar datos sobre la representación de los altos directivos negros, el desgaste de las minorías étnicas o el desgaste de todos los colegas. hasta este año. La mayoría de las empresas financieras tampoco publican este desglose, lo que hace imposible rastrear si cumplieron sus objetivos.
Según la ley del Reino Unido, los empleadores pueden pedir al personal que identifique sus antecedentes, revelando su origen étnico o socioeconómico. Pero muchos no decidieron hacerlo hasta después del movimiento BLM.
Para algunos profesionales de DEI, esto significó que algunos empleados fueron tomados por sorpresa cuando se les preguntó sobre sus antecedentes y optaron por no participar o resistirse activamente a la conversación.
Esa fue la experiencia de un profesional de DEI que fue el primer director global de diversidad e inclusión con sede en Londres en un gran administrador de activos. La falta de apoyo activo de la junta directiva a su campaña paralizó los esfuerzos por obtener datos, y el 65% de los empleados respondió. Sin datos que demuestren el progreso, el ex empleado dijo que su trabajo se hizo prácticamente imposible.
El resultado fue una función DEI que dependía de la cooperación de otros para tener éxito y se limitaba a la acción performativa, según el individuo. También dijo que cada uno de sus movimientos enfrentó múltiples niveles de escrutinio legal, incluidas declaraciones y comunicados de prensa, mientras que los objetivos de inclusión fueron rebautizados como un “camino a seguir”. Llegó al punto en que su trabajo se volvió efectivamente inviable, dijo.
Los empleados negros de la ciudad dicen que la realineación de los compromisos corporativos lejos de los esfuerzos de inclusión les está afectando en el trabajo. Karen Muperere, analista que anteriormente trabajó en capital privado, dijo que los eventos del Mes de la Historia Afroamericana en su empleador anterior tendrían cada vez menos oradores, mientras que varios empleados de DEI abandonaron repentinamente la empresa. “Simplemente se habían ido”, dijo.
Este cambio sutil marca una distinción entre el retroceso en el Reino Unido y el de Estados Unidos. Si bien las empresas de Wall Street han cancelado activamente los programas de diversidad, los profesionales de DEI en Londres dicen en privado que las empresas todavía quieren hablar sobre sus esfuerzos de diversidad y ofrecen poco apoyo. En algunos casos, se les pidió que organizaran eventos pero no se les asignó un presupuesto suficiente.
A medida que las prioridades se alejan de la diversidad, las empresas que dedican activamente menos recursos, tiempo y energía a los esfuerzos de diversidad corren el riesgo de perder a los mejores talentos, según Garba, cofundador de Equity City. Esto se basa en preguntas de los candidatos, que preguntan a la organización sobre estadísticas que incluyen la brecha salarial étnica de una empresa y los objetivos de contratación específicos de los negros.
Si bien aún no es obligatorio informar sobre la brecha salarial por origen étnico, el gobierno laborista recientemente comprometido hasta presentar un proyecto de ley en esta sesión parlamentaria: muchas empresas financieras ya han comenzado a publicar los datos. Las cifras revelan un progreso casi estancado mientras que los empleados negros rostro la mayor brecha salarial en comparación con otras minorías étnicas en general.
Aunque algunas empresas dicen que esto se debe a una mayor contratación en puestos junior con salarios más bajos, esto sugiere que los trabajadores negros se enfrentan a un límite en el trabajo, o se van.
Sin embargo, algunos en el sector siguen siendo optimistas. Mark Lomas, actual jefe de cultura de Lloyd's de Londres, dice que crear un cambio duradero “no es imposible”, pero requiere “un esfuerzo concentrado y concertado”.
El año pasado, Lloyd's dijo que había logrado su ambición de garantizar que uno de cada tres empleados de su corporación procediera de una minoría étnica. Incluso entonces, la empresa no publica el número de empleados negros incluidos en esa cifra.
