En casi dos décadas como dueño de una empresa, he aprendido que comprender a las personas es fundamental para descubrir sus verdaderas capacidades. Cuando una persona o un grupo tiene dificultades, a veces la organización debe evolucionar para permitirles hacer su mejor trabajo, no al revés.
Hoy, investigación Además, las tendencias de TikTok como “dejar de fumar en silencio” sugieren que La generación Z tiene dificultades para interactuar Más que cualquier otra generación. Sería fácil para los dueños de empresas asumir que los empleados más jóvenes tienen una ética laboral a medias, pero eso sería un perjuicio para la Generación Z y las empresas por igual. Los empleados más jóvenes no están programados para hacer lo mínimo indispensable: un panorama profesional tumultuoso ha desilusionado a muchos de ellos. Depende de los líderes trabajar de manera proactiva para comprender a la Generación Z y, al hacerlo, transformar su impacto en el lugar de trabajo de mínimo a significativo.
A continuación se presentan algunas de las formas en que la combinación única de rasgos de la Generación Z puede beneficiar a sus organizaciones.
Autonomía y pragmatismo de la Generación Z
A menudo se ha tachado a los miembros de la generación Z o Zoomers de demasiado individualistas. Las investigaciones demuestran que son más rápidos trabajos de salto que las generaciones anteriores, priorizando su bienestar por sobre la lealtad a la empresa. Los Zoomers quieren trabajar para empresas que los apoyen en la construcción de su marcas personalesEstán muy interesados en su autorrealización.
Al mismo tiempo, Los profesionales de la Generación Z son notablemente pragmáticos. Su objetivo es definir el éxito en sus propios términos, pero son proactivos a la hora de determinar los pasos prácticos para lograrlo.
Para algunos, esta combinación de autonomía e hiperpragmatismo puede parecer una amenaza a la antigua forma de hacer las cosas. En el pasado, los empleados más valiosos siguió las reglasavanzaban por un camino predecible y se atenían a jerarquías estrictas. En el lugar de trabajo de hoy, que evoluciona rápidamente, las empresas se benefician más si los empleados están motivados para hacerse cargo de su destino.
En mi experiencia, los empleados que sienten que tienen el control de su futuro no solo están más comprometidos y satisfechos, sino que también tienen más probabilidades de permanecer en la empresa a largo plazo. En lugar de resistirse al instinto de la Generación Z de forjar su propio camino, los líderes pueden fomentarlo. Por ejemplo, pueden iniciar conversaciones continuas sobre las visiones personales de éxito de los empleados y ofrecer orientación y tutoría para alcanzarlas. Las empresas pueden relajar las jerarquías rígidas con modelos de liderazgo rotativos y basados en la experiencia. También pueden adoptar la construcción de la marca personal como un activo, no como una amenaza, para la cultura y la comunidad de la empresa, como una revista que anima a sus escritores a construir sus marcas, lo que beneficia a toda la publicación.
Creando un volante de propósito
Para las empresas, operar con un propósito significa tener una misión más profunda que simplemente generar ganancias. Expresar claramente por qué existe su empresa y qué problemas resuelve puede ayudar a generar lealtad del cliente. Según investigaciónLas empresas con un propósito definido obtienen mayores ganancias en participación de mercado y crecen tres veces más rápido en promedio que sus competidores. Tanto sus empleados como sus clientes están más satisfechos.
Entonces, ¿qué tiene esto que ver con la Generación Z?
Los Zoomers están profundamente motivados por trabajar hacia un propósito mayor. McKinsey notas, La generación Z valora las comunidades en línea Porque permiten que personas de diferentes circunstancias económicas se conecten en torno a causas e intereses. Los Zoomers son expertos en movilizar a sus comunidades en torno a objetivos, tanto en línea como en la vida real.
Los líderes pueden canalizar la inclinación de la Generación Z hacia el trabajo con un propósito definido para acentuar el propósito de su empresa. Una forma de hacerlo es involucrar a los empleados de la Generación Z en iniciativas que se alineen con sus valores, por ejemplo, programas de responsabilidad social corporativa o proyectos de sostenibilidad. Los líderes pueden alentar a los empleados a participar en campañas con un propósito definido y darles la autonomía para elegir proyectos que hablen de sus intereses. Los líderes también pueden crear espacios para diálogos (plataformas en línea o reuniones de todo el personal) donde los empleados puedan opinar sobre cómo la empresa puede contribuir a aliviar los problemas más urgentes de la actualidad, empoderando a la Generación Z para ayudar a dar forma al propósito de la empresa.
Esto, a su vez, crea un volante de propósito que atrae a más talentos de la Generación Z en virtud del sólido propósito de la empresa y fortalece aún más ese aspecto del tejido corporativo.
Cultura impulsada por la realización
El dinero habla, pero no tanto como antes. La Generación Z se preocupa por el salario hasta cierto punto, pero según investigaciónle da menos prioridad que a cualquier otra generación. Ante la posibilidad de elegir entre un trabajo mejor remunerado pero aburrido o un puesto más interesante que no pagaba tan bien, la generación Z estaba dividida sobre la elección. Los Zoomers están más preocupados por la realización, y esto debería ser una fortaleza, en lugar de una preocupación, para los líderes.
En lo que respecta a la satisfacción, el dicho “la marea alta levanta todos los barcos” es muy acertado. Los empleados que se sienten más satisfechos con su trabajo diario están más comprometidos. A nivel organizacional, el impulso y la energía de una fuerza laboral satisfecha son palpables, y es algo que el dinero no puede comprar.
La pregunta es: ¿Cómo pueden los líderes garantizar que todos los empleados, incluida la generación Z, se sientan realizados?
En Jotform, todo empieza con la contratación. No “contratamos y despedimos rápido”, sino que contratamos lentamente. De hecho, la contratación es una tarea que nunca delego por completo porque quiero asegurarme de que cada contratación se adapte a nuestra cultura y a su función. Con nuestros pasantes (que a menudo se convierten en empleados a tiempo completo) los alentamos a probar funciones adyacentes a las suyas. Esta experiencia los ayuda a descubrir qué proyectos y funciones les resultan más satisfactorias. El trabajo interdisciplinario continúa después de la contratación, ya que nuestros empleados trabajan en equipos con colegas de diferentes áreas de la empresa. Nadie está aislado. Fomentamos la exposición a varios roles y la experimentación con estilos de trabajo divergentes. Los empleados trazan sus propios caminos y los líderes siempre están disponibles para apoyarlos con recursos y orientación.
En un mundo donde el trabajo evoluciona constantemente, crear una cultura de propósito, realización y autonomía es clave para liberar el potencial de cada generación; la Generación Z no es una excepción.
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