Si bien legislaciones como la Ley de Fábricas de 1948 y el estatuto de tiendas y establecimientos específicos del estado establecen la base de la política de licencias de un establecimiento (según corresponda), la misma establece solo el umbral mínimo de licencias que deben otorgarse a los empleados por un empleador. Estas legislaciones no prescriben un umbral máximo de derechos a los que puedan tener derecho los empleados. En lo que respecta a las ausencias prolongadas no aprobadas de los empleados, lo mismo suele tratarse conforme a la política organizacional leída con órdenes permanentes (cuando corresponda), donde dicha ausencia del trabajo se trata como mala conducta y está sujeta a las medidas disciplinarias apropiadas (incluida la terminación del empleo dependiendo de la gravedad). del caso). Sin embargo, la cuestión se complica cuando la ausencia prolongada –aunque no autorizada– se aprovecha alegando como motivo una situación grave (como una enfermedad grave).
Los tribunales indios han examinado este aspecto en algunas ocasiones y en gran medida se han alineado con el principio de que los servicios de un empleado no pueden rescindirse únicamente por el hecho de estar de licencia prolongada. Dicho esto, los tribunales han reconocido una y otra vez la pérdida causada a la empresa del empleador debido a tales circunstancias. En consecuencia, el Tribunal Superior de Delhi1 observó que la discreción de extender las licencias médicas/enfermedades no puede recaer en el empleado ya que esencialmente el empleado está brindando servicios al empleador y, por lo tanto, se puede interpretar que un empleado está al servicio del empleador, mientras está ausente por un período prolongado, será inválido e incorrecto.
En definitiva, la ratificación de un período prolongado de ausencia o, en su defecto, el cese de la relación laboral dependerá de las circunstancias específicas de cada caso, de la valoración de la causa y de lo dispuesto en la política organizacional.
Cuando el trabajador haya disfrutado inicialmente de una licencia por enfermedad o de otra licencia retribuida por una exigencia de duración determinada, pero posteriormente esté incomunicado, el empleador podrá invocar, aunque con cautela, la causal de abandono voluntario de los servicios. En tales casos, es imperativo que se hayan realizado todos los esfuerzos razonables para contactar al empleado y comprender los motivos de dicha ausencia prolongada, como también lo ha sostenido el Tribunal Supremo2.
