Nuevo LinkedIn Los datos muestran que la proporción de mujeres contratadas para puestos de liderazgo senior a nivel mundial disminuyó en 2023, y la plataforma de redes dice que no muestra signos de desaceleración.
Según las cifras de LinkedIn, en Estados Unidos, las mujeres representaron el 41,4% de las contrataciones de liderazgo en 2022. Esa cifra cayó al 40,6% en 2023 y ha seguido cayendo al 40,1% en lo que va del año.
Del mismo modo, en el Reino Unido la proporción de mujeres contratadas para puestos de liderazgo ha caído al 37,1% este año desde el 37,8% en 2022, y la misma tendencia a la baja está ocurriendo en Francia, los Países Bajos y Alemania, advierte LinkedIn.
“Después de alcanzar un pico alrededor de 2022, cuando tuvimos el frenesí de contratación tan fuertemente asociado con Covid, lo que hemos visto desde entonces es que la proporción de mujeres contratadas para puestos de liderazgo senior a nivel mundial no solo se ha estancado, sino que ha retrocedido. ”, dice Sue Duke, vicepresidenta de políticas públicas globales de LinkedIn.
A menudo se culpa a las mujeres por asentarse y tener hijos como la razón por la que quedan fuera de estos altos puestos, lo que en última instancia conduce a la prevaleciente brecha salarial de género. Pero en realidad, afirma, la tasa de abandono se puede observar incluso antes de que las mujeres entren en maternidad.
“Sucede antes”, dice Duke.
“Lo bueno de los datos que tenemos es que podemos señalar exactamente dónde comienzan a divergir las carreras de hombres y mujeres, y lo que vemos muy claramente es que el primer punto de divergencia significativa se encuentra en ese nivel previo a la gestión”.
Básicamente, las grietas empiezan a aparecer incluso antes de que hombres y mujeres de veintitantos años entren en la dirección: ahí es cuando se empieza a ver una caída en el número de colaboradoras individuales sénior que son promovidas o contratadas para puestos que las llevarían a la dirección, y así ha sido. un efecto dominó en el número de mujeres disponibles para ascender en las filas.
“Si tenemos una caída del 9% en esa etapa, lo que vemos entonces es este pellizco y pellizco, esta caída de la antigüedad en todo momento, lo que resulta en que cuando lleguemos a la suite C, solo tengamos una de cada cuatro mujeres líderes. a ese nivel”, añade Duke.
“Asegurarnos de que estamos enfocando nuestras intervenciones en ese nivel de pregerente, colaborador individual senior, pero que aún no es un gerente, marcará una gran diferencia”.
Por qué la falta de tutoría podría ser la culpable
Entonces, ¿por qué las mujeres no logran dar ese salto a la gerencia y, posteriormente, a los puestos ejecutivos y de gerencia media?
“No están dando ese salto, por un par de razones”, responde Duke. “Una es que lo que estamos viendo es la ausencia de esa tutoría, la ausencia de esa alianza, la ausencia de inversión en las mujeres y su nivel de confianza, sus habilidades para asegurarse de que puedan postularse y obtener ese rol directivo. . Nos falta eso”.
La tutoría no sólo les da a las mujeres la confianza para postularse para ese paso en el liderazgo, sino que también obliga a las personas en posiciones de poder a conectarse con sus empleadas de menor rango.
A pesar de haber ascendido en los rankings de LinkedIn y haber trabajado anteriormente en Google y en el Gobierno, Duke dice que le habría venido bien ayuda para avanzar en la carrera profesional antes.
“Estás tratando de familiarizarte con este nuevo mundo y descubrir cómo aplicar tus habilidades, etc. Tener a alguien al principio de esas fases es algo que desearía haber hecho antes”.
“Un consejo que daría especialmente a las mujeres y a las mujeres que comienzan su carrera es la importancia de la tutoría, la importancia de la alianza”, añade.
“Sal, busca a alguien con quien tengas esa conexión, que tenga experiencia y un conjunto de habilidades que puedas aprovechar, y consíguelo lo antes posible”.
Qué pueden hacer mejor los empleadores
Por supuesto, las mujeres no deberían tener el coraje de pedir a los líderes de alto nivel que sean sus mentores o correr el riesgo de no llegar nunca a ocupar un puesto directivo.
Duke enfatiza que los empleadores deben comenzar a lanzar programas de tutoría y agrega que dichas intervenciones deben centrarse específicamente en las mujeres en la etapa previa a la gestión de sus carreras.
Hay algunos cambios que el Duque cree que también deberían realizarse en el proceso de contratación.
“Necesitamos asegurarnos de que existan las prácticas y políticas de contratación adecuadas desde el principio en esa etapa”.
“Existe un sesgo inconsciente”, añade. “Para abordar esto, será clave implementar capacitación específica para los entrevistadores que realizan entrevistas en ese nivel y garantizar que su infraestructura de contratación esté equilibrada”.
“Equilibrar paneles en el lado de las entrevistas, paneles de equilibrio en el lado de los candidatos, eso va a cambiar las reglas del juego a ese nivel, y eso es en lo que necesitamos que las empresas inviertan”.
