Por qué medir la asistencia impide que su equipo sea productivo

Las empresas adoptan cada vez más servicios remotos o modelos de trabajo híbridos para abordar las prioridades contemporáneas de salud, seguridad y estilo de vida. Cada vez menos gerentes vinculan el desempeño de sus empleados exclusivamente a su asistencia física y presencia en el escritorio.

Tienen un punto – hay pruebas convincentes que otorgar flexibilidad a los empleados puede aumentar la productividad en comparación con los rígidos horarios de 9 a 5. Pero ¿qué significa esto para los directivos? ¿Pueden simplemente dejar que sus equipos se vuelvan locos sin ningún tipo de supervisión? Si la asistencia es una medida obsoleta de productividad, ¿deberían los gerentes ignorarla por completo?

Veamos las posibles alternativas a la mentalidad de “vagabundos en los asientos” que darían a los gerentes una sensación de control sin sacrificar la autonomía de los empleados.

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Los costos ocultos de la fijación de asistencia

En mi empresa, como desarrolladores de una aplicación de productividad y seguimiento del tiempo, analizamos los hábitos de trabajo de los empleados. Nuestros estudios han demostrado que la procrastinación y la pérdida de tiempo pueden ocurrir incluso cuando los empleados están físicamente presentes en la oficina.

Si bien en algunos casos existe indudablemente una correlación entre asistencia y productividad, esta visión en blanco y negro es demasiado simplista. No tiene en cuenta los matices de los estilos de trabajo individuales, la naturaleza de los diferentes roles y el impacto de factores que escapan al control de un empleado. Además, el trabajo flexible es esencial para apoyando a los padres y mujeres en el lugar de trabajo.

Un énfasis excesivo en la asistencia puede tener varias consecuencias perjudiciales tanto para los empleados como para las organizaciones.

• Fuerza laboral desmotivada: Cuando los empleados se sienten constantemente monitoreados y juzgados por su asistencia, esto puede conducir a una menor satisfacción y compromiso en el trabajo. Esto puede manifestarse en una reducción de la productividad, una mayor rotación y presentismo, cuando los empleados van a trabajar a pesar de no encontrarse bien, lo que dificulta su desempeño y potencialmente propaga enfermedades.
• Cultura de microgestión: Centrarse en la asistencia puede fomentar una cultura en la que los gerentes sientan la necesidad de seguir y controlar de cerca cada movimiento de sus empleados. Esto puede sofocar la innovación, la creatividad y la autonomía y, en última instancia, obstaculizar la productividad y el crecimiento de los empleados.
• Pasando por alto el verdadero rendimiento: Cuando la asistencia se convierte en la principal métrica del éxito, puede eclipsar la calidad y el impacto del trabajo de un empleado. Un empleado que está constantemente presente pero que tiene un desempeño deficiente puede no estar contribuyendo significativamente a los objetivos de la organización. Por otro lado, la valiosa contribución de otro empleado puede pasar desapercibida.

Además, al centrarse únicamente en la asistencia, es posible que no aborde las razones subyacentes del ausentismo. El estrés, el agotamiento, los problemas de equilibrio entre la vida personal y laboral o incluso un entorno laboral tóxico pueden ser las verdaderas razones detrás de esto y deben abordarse de manera proactiva.

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Cambiar el enfoque de la asistencia a la rendición de cuentas

Es comprensible que los gerentes quieran mantener el control de sus equipos, ya que son ellos los responsables de impulsar los resultados. Por lo tanto, el primer paso obvio es dividir la responsabilidad entre todos los miembros del equipono sólo los gerentes. Potencia a tu equipo delegar tareas y proporcionándoles la información necesaria. Al responsabilizar a todos por sus contribuciones, la asistencia se vuelve menos importante a medida que el enfoque cambia hacia el logro de los objetivos del equipo.

Segundo, Evaluar a los empleados en función de su rendimiento real y la calidad del trabajo.y contribuciones a los objetivos del equipo en lugar de únicamente en su registro de asistencia. Los gerentes pueden implementar objetivos o hitos con los miembros del equipo y configurar un sistema para verificar o informar sobre ese progreso. Este enfoque al menos sentará las bases para valorar el trabajo realizado, que ya es un paso importante.

En tercer lugar, los directivos deberían trabajar para inculcar un sentido de propiedad en sus empleados. Cuantas más personas se sientan parte integral del proceso o de una empresa, mayor será su motivación para lograr buenos resultados. La confianza y la autonomía acompañan al sentido de propiedad, empoderando a sus empleados y dándoles un propósito.

Finalmente, implementar horarios de trabajo flexibles. Esto puede parecer contradictorio al principio, pero ese es el punto. La asistencia y el tiempo dedicado a la computadora no importan siempre que obtenga los resultados necesarios. Dar a sus empleados el mandato de confianza y la responsabilidad de trabajar sus horas (en el momento que prefieran) también es una forma indirecta de decir que los resultados importan.

Yo iría aún más lejos y te animo a que pruebes semanas laborales más cortas. En mi empresa hemos estado haciendo semanas de 35 horas durante más de un año y los resultados son muy satisfactorios. Nuestros empleados tienen la libertad de distribuir esas horas como deseen siempre y cuando hayan acumulado 35 horas a la semana. Hemos observado que a pesar de la reducción de las horas de trabajo, la calidad y cantidad del trabajo se han mantenido constantes o han mejorado, potencialmente debido a una mayor motivación y un ambiente de trabajo más relajado.

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Deshaciéndose de la mentalidad de presentismo

Si busca en Google “alternativas para realizar un seguimiento de la asistencia de los empleados”, encontrará principalmente artículos que intentarán convencerlo de que haga precisamente eso: realizar un seguimiento de la asistencia. Esto es sorprendente, dada la creciente popularidad de los lugares de trabajo basados ​​en la confianza, los acuerdos flexibles y la gestión centrada en los resultados.

Si bien la evidencia respalda firmemente el abandono de la mentalidad de presentismo, muchas organizaciones aún se apegan a este enfoque obsoleto. Entonces, ¿por qué nos aferramos a esta métrica?

Porque nos da una sensación de control. Pero es obvio que los directivos necesitan quitarse la curita. La noción de asistencia debe separarse de la productividad. Los sistemas basados ​​en la asistencia deberían ser reemplazados por evaluaciones de logros y resultados basadas en tareas en lugar de tiempo en la computadora. Ya es hora de que los gerentes encuentren otros sistemas para respaldar el éxito de sus empleados y controlar sus logros.