El argumento empresarial a favor de la diversidad no es nuevo. Ha existido durante décadas. Los líderes de diversidad, equidad e inclusión (DEI) han estado compartiendo el mismo caso de negocio durante años. Se ha demostrado una y otra vez que organizaciones lideradas por diversos son:

  • Treinta y nueve por ciento más de probabilidades de superar a quienes carecen de diversidad
  • Doce veces más probabilidades de involucrar y retener a los empleados
  • Casi ocho veces y media más probabilidades de inspirar un sentido de pertenencia
  • Ocho veces y media más probabilidades de satisfacer y retener a los clientes

Entrevisté a Ken Janssens, cofundador y director de impacto social de viento, una plataforma que proporciona un panel claro y abierto donde la Generación Z puede comparar todo, desde la representación LGBTQ+ en la junta directiva hasta las iniciativas de salud mental de la empresa. En nuestra entrevista, Ken dijo: “Existe una alta correlación entre el desempeño empresarial y la diversidad. Como líder de JP Morgan al frente de un equipo de 300 personas, lo vi de primera mano. Centrarse en DEI no resta valor a los negocios, sino que los enriquece. No hay evidencia que respalde que la DEI reste valor a los negocios.”

Sin embargo, sigue existiendo la falsa narrativa de que la diversidad de alguna manera distrae a los líderes de los negocios. Considere estas excusas comunes:

  • “La diversidad es importante, pero los negocios son lo primero”.
  • “Todo este DEI distrae a la gente de hacer su trabajo”.
  • “DEI es política y puede polarizar nuestra fuerza laboral”.

Estas excusas no se basan en hechos. Se basan en emociones y en una falta de comprensión sobre qué es el trabajo de DEI y qué pretende lograr.

La gente teme lo que aún no comprende

El trabajo de DEI consiste en garantizar que la fuerza laboral esté preparada para satisfacer las necesidades de los futuros consumidores y comunidades que serán más diversas. Como ocurre con cualquier cambio, eso lleva tiempo.

Janssens comentó: “DEI es un trabajo duro y la gente está impaciente. Muchos programas DEI comenzaron en 2020 con Black Lives Matter y eso no va a cambiar rápidamente. Las empresas globales que han estado haciendo esto durante mucho tiempo (KPMG, Nike, Microsoft) recién ahora están comenzando a ver avances”.

Por ejemplo, en KPMGcuentan con informes exhaustivos sobre cada grupo diverso, lo que ayuda a los líderes a ser más transparentes y responsables. Nike y Microsoft También desglosan sus datos por función de liderazgo para mostrar los avances que han logrado en el aumento de la diversidad étnica y de las mujeres en puestos de liderazgo superior. Al mostrar las ganancias en representación y desempeño empresarial, los líderes pueden comprender mejor que el trabajo de DEI ayuda en lugar de obstaculizar los negocios.

Los datos sobre diversidad a menudo no se miden ni se comparten de forma transparente

Janssens recomienda: “Lo ideal es que las organizaciones cuenten con datos sobre la representación de la diversidad, las brechas salariales de equidad por dimensiones de diversidad y los resultados de las opiniones de los empleados desglosados ​​por grupos diversos. Esos datos se pueden utilizar para contar una historia sobre quiénes están incluidos en la fuerza laboral y cómo esta refleja o no a las poblaciones a las que la organización pretende servir”.

Es raro que las organizaciones tengan este nivel de granularidad en sus datos DEI. En cambio, las organizaciones suelen centrarse en actividades u objetivos en lugar de en los resultados. Para que la conversación avance desde la demostración del caso de negocio, los líderes deben demostrar el caso de negocio a lo largo del tiempo. Considere estas preguntas para mostrar el argumento comercial a favor de la diversidad a lo largo del tiempo:

  • ¿Cómo nos ayuda DEI a alcanzar nuestros objetivos de desempeño?
  • ¿Qué problema empresarial nos está ayudando a resolver DEI?
  • Si ya no trabajamos con DEI, ¿qué perderemos?

Una vez que los líderes conocen las métricas que ayudan a responder estas preguntas, es fundamental informarlas periódicamente y responsabilizar a los líderes ante ellas. La necesidad de trabajar en diversidad no hace más que aumentar. Según Janssens, “el ochenta y tres por ciento de la Generación Z revisa los datos de DEI en los sitios web de las empresas antes de decidir presentar una solicitud. Quieren ver más que promesas vagas; Quieren ver los programas y las iniciativas, y (quieren ver) respaldados por datos cómo están mejorando con el tiempo. DEI es a largo plazo y los datos no cambian significativamente año tras año, pero si muestra cinco años o más, puede ver la tendencia a largo plazo”.

El trabajo de DEI no va a desaparecer. El caso de negocio debe comunicarse de manera proactiva y medirse a lo largo del tiempo para acallar a los detractores y mantener vivo el trabajo.

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