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¿Cómo pueden los empleadores crear una fuerza laboral comprometida? El dinero ayuda, pero solo hasta cierto punto.
En su libro de 2009 Conducir, El economista estadounidense Daniel Pink escribe que, si bien los empleadores siempre deberían pagar a los trabajadores lo suficiente “para que el tema del dinero no se plantee”, los salarios sólo sirven hasta cierto punto. Para motivar verdaderamente al personal, las empresas deberían ofrecer tres cosas: autonomía, dominio y propósito, sostiene. Las personas anhelan la autodirección, la oportunidad de aprender nuevas habilidades y comprender el valor de lo que están haciendo.
Este tipo de pensamiento está impulsando el interés por el “trabajo autónomo”. Cada vez más jefes están dando a los empleados más libertad para decidir lo que hacen en su trabajo. La esperanza es que una mayor autonomía mejore la experiencia, el compromiso y el rendimiento de los trabajadores.
Algunas empresas, especialmente en el sector tecnológico, reservan tiempo regularmente para que su personal trabaje en lo que desee. Meta, la empresa matriz de Facebook, organiza este tipo de eventos (a menudo llamados “hackatones”) cada pocos meses. La función de chat de Facebook y el botón “Me gusta” surgieron de estas iniciativas.
Desde 2014, el fabricante de juguetes estadounidense Hasbro organiza cada año un día de innovación llamado “Hasbro-a-thon”, que, según afirma, ha dado como resultado casi 50 nuevos productos exitosos.
La empresa australiana de software Atlassian, conocida por su herramienta de trabajo Trello, fue una de las primeras en adoptar la autonomía como técnica de gestión. Desde 2005, todas sus oficinas internacionales celebran hackatones trimestrales. En estos “días ShipIt”, los empleados pueden trabajar en lo que quieran, sin ocuparse de otras responsabilidades. La única condición es que muestren a sus compañeros lo que han hecho.
Los conceptos mejor recibidos se llevan a cabo para su posterior desarrollo. El objetivo es “dar a los empleados la oportunidad de salir de su zona de confort, resolver problemas mediante la colaboración entre equipos y aprender algo nuevo”, explica el director de tecnología Rajeev Rajan.
Los días ShipIt generan cientos de ideas para nuevos productos o mejoras para los existentes. Jira, la plataforma de colaboración de Atlassian utilizada por más de 65.000 empresas, comenzó como una idea de un día ShipIt.
La psicóloga y consultora empresarial Dannielle Haig afirma que este tipo de iniciativas liberan la creatividad al dar al personal “un sentido de propiedad” sobre el trabajo. “Las personas están naturalmente más motivadas cuando pueden abordar las tareas a su manera, establecer sus propios horarios y participar en las decisiones de la empresa”.
Sin embargo, Leena Rinne, directora de coaching de la empresa de tecnología de recursos humanos Skillsoft, advierte de que “existe una delgada línea entre la libertad y la falta de gestión”. Las empresas aún necesitan “garantizar que la organización funcione sin problemas, mantenga la responsabilidad y defina claramente sus objetivos y el papel de cada uno para contribuir a ellos”, señala. “(El personal) solo puede cumplir o superar los estándares o las metas cuando se los han explicado claramente”.
Según la empresa de reclutamiento de software HackerEarth, el 80 por ciento de las compañías Fortune 100 ahora utilizan hackatones regulares.
Otras empresas están adoptando la autonomía en un sentido más cotidiano. Bond, una agencia de búsqueda de pareja a medida con sede en Londres, no tiene oficina ni horario fijo para el personal. Hay una reunión general para ponerse al día y compartir ideas cada dos lunes. Se anima al personal a tomarse un día cada trimestre como tiempo de desarrollo para investigar algo que consideren que podría ser de valor para la empresa. Esto podría ser asistir a charlas TED, exposiciones o ferias comerciales, cualquier cosa que despierte su interés.
La fundadora Charlotte Ball se muestra entusiasta con respecto a la autonomía como técnica de gestión. “Estaba convencida de que Bond debía fomentar una cultura que empoderara a su personal y garantizara que se sintiera responsable y no tratado como una niñera”, afirma.
Ball mantiene un contacto “fluido” con el personal a través de llamadas telefónicas y WhatsApp, y dice que el respeto por la autonomía no debe confundirse con un trato blando. “Tengo una regla de un solo strike… Si alguien dentro del equipo ha aprovechado la flexibilidad ofrecida y no ha cumplido con las expectativas acordadas, perderá mi confianza y no podrá recuperarla. Hasta ahora, no he tenido que despedir a nadie”.
Haig y Rinne afirman que es importante contar con métricas sólidas y elementos disuasorios para el desempeño deficiente. Del mismo modo, los días de innovación o menos reuniones no invalidan la necesidad de un salario justo y beneficios competitivos.
En definitiva, la gente sigue queriendo “sentirse respetada y valorada por su experiencia”, afirma Haig. La clave, sugiere, es el equilibrio: establecer marcos que “ofrezcan la estructura suficiente para garantizar la coherencia y sean lo suficientemente flexibles para permitir la iniciativa individual”.
